24 Şubat 2015 Salı
Psikolojik Terör:Mobbing



Bu kez Değişen ve Gelişen şirket kültürlerinin devamlı bahsettiğimiz olumlu tarafları yanında süregelen olumsuz bir  kavramdan bahsedeceğiz. 

Mobbing Nedir? Nerededir?
İş yerinde psikolojik terör.
          Ne yazık ki 2013 yılının başından beri Alo 170 hattına 5 Bin ‘den fazla Mobbing başvurusu yapılmış.Bu sayı ve dijital ortamdaki kaynaklar durumun ne kadar ciddi olduğunu bize somut olarak ifade etmektedir. 
           Kaynaklara göre Mobbing uygulayanların ve onları destekleyenlerin ortak özellikleri ; Nevrotik kelimesinde birleşmekte.Ve bu kelime Mobbingin psikolojik terör olması durumunu tamamen desteklemektedir. Nevroz veya Nevrotik kişilik kavramları özetle toplumsal tavır ve davranışları fark edilir biçimde etkileyen ve kişide çeşitli şekilde davranış bozuklukları yaratabilen tinsel bir hastalıktır.
           Başvurularda sıklıkla görülen Mobbingin uygulanma şekli ise ;çoğunlukla İstifaya zorlama  , sonrasında kötü muamele ,sözlü  taciz, ayrımcılık, hakaret, görev yeri değişikliği, tutanak tutulması , yasal hakların kullandırılmaması , iftira, fiziksel şiddet ve taciz gibidir.



Kadın Erken Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları’nın raporuna göre zararı ise göründüğü kadar basit değil, Endüstri ve vergi mükellefleri açısından , İşverenler açısından , Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağduru ve ailesi açısından, Mahkeme ve avukat masrafları açısından bir takım maliyetler yaratmakta ve olumsuz etkiler bırakmaktadır.

Psikolojik taciz fiilinin belli bir süre devam etmesi ve fiilin sistematik bir hal gelmesiyle (yani yasal kabul edilebilir bir Mobbing olduğunda)  kişide somut şekilde aşağıdaki gibi fizyolojik belirtiler gösteriyor…




Korunma Yöntemleri…
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.


Saygı ve Sevgiyle Kalın…
detaylar için bknz.  Mobbing ile mücadele Derneği : http://www.mobbing.org.tr/tr/

Read more
18 Şubat 2015 Çarşamba
Performans Değerlendirme mi?!



- Ne kadar da gereksiz değil mi? Hem ne işe yarar ki?
- Hepimiz iş yapmıyor muyuz, neyinin değerlendirmesi bu, ne saçma şimdi!
- Hem değerlendirilse ne olacak ki performansımız, neye katkısı olacak, boş yere zaman kaybı!

 Bu cümleleri duyan İK’cılar var mı aramızda diye merak ediyoruz açıkçası. Bu zamanda performans değerlendirmenin ne kadar önemli olduğunu, bizlere bu bakış açısı ile yaklaşan çalışanlar gözünden bakıp eleştirelim istedik.

Performans değerlendirme,
* özgüvenin,
* ne yaptığımı biliyorum farkına varılsının,
* iş yükü az olanla-çok olanın ayrımının yakalandığının,
* fark yaratanın farkının ortaya koyulduğunun,
* takdir edebilmenin,
* bir adım ötede çalışana saygı duymanın,

adıdır.


 Geribildirim (feedback) neden mi önemli?

Kişilerin güçlü ve zayıf yönlerini anlamak, anlatmaktır, bireylerin kendilerini keşfetmelerini sağlamaktır bir bakıma geribildirim.

Yetenek yönetiminden, 360 derece performans değerlendirme sisteminden, işveren markasından, yüksek nitelikli çalışanlardan, yeni kimliklerden ve daha nice yeni oluşum, gelişim ve değişimden bahsederken hala performans değerlendirme yapmayan şirketlerin varlığının sürdürülebilirliği söz konusu tartışmamızın gündem konusu.

İK olarak kendimizi eleştiriyor olabiliriz işin özünde. Ancak unutulmaması gereken nokta; yönetim-İK işbirliği sağlandığı noktada gelişim ve değişim olur. Yönetimin desteğini almayan/alamayan işletmeler yerinde saymaya, performans değerlendirme sisteminin gerekli olup olmadığını tartışmaya mahkum olacaktır.

Değişim ve Gelişime açık, Çalışana Değer Veren ve Saygı Duyan bir yapıda değerlendirmelerin sağlıklı yapılabilmesi ve yapılmayan işletmelerde İK olabilmenin ön koşullarından biri olan çalışanlara eşit ve adil yaklaşabilmenin adımını atarak performans değerlendirme sistemine geçilmesi dileğiyle…


Read more
13 Şubat 2015 Cuma
İK'ya yeni kiml'İK





İK’ya yeni stil kimlik

Bir zamanlar Türkiye’de Personelciler varmış, gel zaman git zaman yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almış.
Tek cümleyle böyle basit gelmiş olabilir. Ama bu kimlik arayışı ve oluşum çabasını X kuşak İK yöneticileri en iyi bilenlerdir. Personele verilecek değer, yaratılacak inovasyon, iç iletişim ve daha nice güzellikleri İK hayatımıza hala adapte etmekte zorlanıyorken hem de.. 

İnsan Kaynakları Yönetiminde veya İnsan Kaynakları Departmanlarında yeni kimlik aramak da nesi diyorsunuz değil mi?
Ama rotamızı Batıya çevirdiğimizde, çoktan bu evrimi tamamlamış İK birimleri tarafından süratle gelişim ve dönüşüm sağlanmakta olduğunu görüyoruz. Biliyoruz ki bu onlarda genetik. İlerici ve yaratıcı tutum genlerde olduğu sürece ismi de cismi de değişen organizasyon yapıları ile karşılaşmamız son derece olağan. Artık onları anarken sadece İnsan Kaynakları ya da İnsan Kaynakları Departmanı yetmeyecek. Ve bazıları bunu çok fazla hak ediyor.




Nasıl ? Neden ?
Stratejik bakış açısıyla,
Her zaman proaktif yaklaşımlarla,
Sorunları fırsatlara çevirerek,
Yönetim ve organizasyonun arasındaki ince çizgiyi belirginleştirerek,
Reaktif ve kuralcı olmadan,
Biz Çözüm Ortağıyız diyerek.


            

            Onlar Kimler?

İnsan Kaynakları Çözüm Ortaklığı
İnsan Kaynakları Çözüm Merkezleri
Stratejik İnsan Kaynakları Departmanları
Yönetim ve Organizasyon Danışmanları & Kariyer Koçları






İnsan Kaynakları olarak Çözüm Ortakları olabilmek ve yarınlara bu felsefe ile bakabilmek dileğiyle :)





Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me