29 Ocak 2015 Perşembe
İNSAN SERMAYESİNE GEÇİŞ


Harward Business Review’ın  Ocak-Şubat sayısında dikkati çeken bir çok konu olmasına rağmen İnsan Kaynakları’nın gidişatının değiştiğine inandığımız şu günlerde özellikle de Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdürü Hakan ALP’in detaylı olarak değindiği “İnsan Sermayesine Geçişten Bahsederken ‘Kariyer Yönetimi’ Yapmak Mümkün mü?” başlıklı yazısına değinmek istedik.

Y kuşağının iş hayatına atılımının yoğunluk kazandığı son dönemde beklentilerin İnsan kavramı üzerinde temellenmesi bizleri şaşırtmıyor.

Sürecin geçişinden bahsetmeden hemen önce Human Capital yani İnsan Sermayesi kavramını tanımlamakla başlayalım.

 
İnsan Sermayesi (Human Capital) nedir?

OECD Gözlemleri içinde yer alan ve İnsan Sermayesi başlığı ile değinilen yazıda; “İnsan sermayesi geniş anlamda bireylerin genel ve mesleki eğitim yoluyla edindikleri beceri ve öğrenim ile kendi doğal yetenek ve kabiliyetlerinin bir bileşimini kapsar şekilde tanımlanır. İnsan sermayesi kavramını şevkle benimsemiş olan iş dünyası ise, insan sermayesi kavramını daha dar tanımlama eğiliminde olup bu kavramı esas itibariyle işgücünün bir şirketin ya da belirli bir sektörün başarısıyla doğrudan ilgili beceri ve yetenekleri olarak görmektedir.” olarak tanımlanmaktadır.

Bu tanımın aslında yetersiz kaldığını ve bu kavramdan beklentilerin, tanımlananın çok daha üzerinde olduğunun farkındayız. Bu çağrışım altında yatan sebep “SERMAYE” kavramıdır şüphesiz hepimiz biliyoruz.
 
 Kuşak Farkının Etkileri

Y kuşağını neden göstermek belki de hepimizin işine gelen bir kaçış noktası olabilir bu esnada ancak kuşak ayrımı yapmadan insanın doğasında olan hep daha iyiyi istemektir aslında. Sadece bu istemenin Y kuşağında daha hissedilir ve belirgin olması bizleri Y kuşağının ardından ortaya çıkan bir trend içine sokabilir. Burada Y kuşağının üzerinde durmamın sebebi yazısından esinlendiğimiz Hakan Alp Bey’in Finansbank’ta yapılan araştırmanın sonuçlarına 5 madde değinirken hepsinde Y kuşağını hedef alması belki de. Kabul edilmemesi tartışma konusu dahi olmayacak bir kuşak farkını kesinlikle savunuyoruz. Y kuşağı, beklentilerini daha çabuk ve net dile getiren, verilenle yetinmeyen, teknolojinin de etkisi ile daha hızlı sonuç almaya odaklı, özel yaşamından ödün vermek istemeyen bir nesli temsil ediyor. Ancak X kuşağının aynı duyguları paylaşmadığını iddia edemeyiz gözlemlerimizden kıyasla. Sadece farkın zamanın uyumdan kaynaklı olarak X kuşağının duygularını kendi içinde daha bastırdığını ve kendini mevcut koşullarla tatmin etmeye çalıştığını görüyoruz.

Hakan ALP Bey’in araştırma sonuçlarına değinecek olursak;

Y kuşağının genel çerçevede en çok önem verdiği ilk 4 konu;

1.       Kariyerde Yükselme,
2.       Maaş-Yan Haklar,
3.       Eğitim-Gelişim,
4.       Takdir
  • Yapılan araştırma sonucunda, Y kuşağının, kariyer yolunun kendileri tarafından çizilmesine önem verildiği ortaya çıktığı,
  • Eğitim seviyesi gibi unsurların farklı görevlerde farklı beklentilere neden olduğu,
  • Takdir konusunun tüm Y kuşağının özelinde önem verilen bir konu olduğu ve takdir edilmemenin çalışanlar için ciddi bir demotivasyon niteliği taşıdığı,
  • Y kuşağı ile ilgili yapılan araştırmalarda sıklıkla görülen iş-özel yaşam dengesi, esnek çalışma imkanı gibi unsurların iş hayatına girilmesinin ardından geri planda kaldığı görülüyor.

Bu kapsamlı makaleden de anlaşıldığı üzere Y kuşağını yönetmek sanıldığı kadar zor değil. Ancak, bazı şirketlerin yapıları, İnsan’ı Sermaye olarak bile görmeye alışamamışken bu anlayışın benimsenmesi zaman alacaktır.

Elbette kişilerin kendi kariyerlerini oluşturmalarını beklemek çağımızın çok ötesinde olur … Fakat sermaye olarak insan kavramının üzerinde durulduğu şu günlerde şirketlerin “kariyer yönetimi” süreçlerinin olmasını beklemekten daha doğal bir sonuç olamaz.

“İnsan Sermayesine geçişten bahsederken ‘kariyer yapmak’ mümkün mü?” sorusunun cevabını her ne kadar verebilecek olsak da, zamanın ilerlemesi ile daha somut konuşuyor olacağız ama öncesinde İnsan’a sermaye olarak bakılmasını daha yakından görmeyi umuyoruz.

İnsan’a sermaye olarak bakılan ve kariyer yönetiminin bu kavramla şekillendiği yarınlar görmek dileğiyle..

 
Read more
22 Ocak 2015 Perşembe
Zam Dönemi Beklentileri


Her çalışanın şirketinden dereceleri değişse de beklentileri vardır. Gerek maddi gerek manevi bu beklentilerin en yoğun olarak gün yüzüne çıktığı zamanın, zam dönemi olduğunu kim inkar edebilir ki! Yeni bir zam döneminin yaklaştığı şu günlerde çalışanlar gözünden bir çalışmayı sizlerle paylaşmak istedik..

Oranların kaç olduğu, bütçenin belirlenip belirlenmediği, akıllardan soru işaretlerinin kalkmadığı, İK dışındaki herkesin gözünüzün içine içine baktığı şu günlerde çalışanların beklentilerinin karşılaşınıp karşılanmadığı içselleştirilmiş bir takım soru yumağı elbette..
Planlanan ve gerçekleşen arasında, inişli çıkışlı bir grafik bekler herkesi bu dönem… Elbette herkesin  aynı anda mutlu olabildiği bir anı görebilmek neredeyse imkansız.. Bunun en güzel açıklamasını A.V. Vroom, Bekleyiş Teorisi adı ile yapmıştır. Psikolojide yer alan karşılığına kısaca değinecek olursak;
Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır.
Bunlardan birincisi Valens (valence) dir. Valens bir kişinin bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Bu modelin ikinci temel kavramı bekleyiştir. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık belirli bir gayretin,  belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkındadır. Bu modelin üçüncü kavramı araçsallık (instrumentality) kavramıdır. Araçsallık ise şunu ifade eder: Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir.
Bu teoriden de anlaşıldığı üzere kişi, performansının karşılığını zamanı geldiğinde almak ve tatmin olmak ister. Tüm senenin performans karşılığı olarak bakıldığından, beklentiler hayli yüksek..
Sevgili arkadaşlar! Beklentilerinizi düşürmenizi önermekle başlayabiliriz ilk önce.. Her sene yaşanan krizin öngörüsü diyelim biraz buna..
Beklentileri İçselleştirmek
Yıllardır görüp duymuşuzdur, her zam dönemi mukayeseleri beraberinde getirir.. Herkes işini yapmakta olsa da; az çalışanla çok çalışan farkı oranlara yansısın isteriz elbette.. Beklentileri içselleştirmek ,tüm çalışanların istemli istemsiz naturel olarak yaptığı birşeydir.
Peki bu kavram ne anlamı gelir bir bakalım.. Beklediğini alamamış, çabasından ödün vermemiş çalışanın içinde kopan fırtına olur kimi zaman..
Özellikle de perfomansına ve potansiyeline güvenen çalışanlar; ne terfi, ne zam ne de başka bir motivasyon aracının yapılmadığını gördüklerinde kendilerini arayışa itecek gücü bulmuş olacaklar. Unutulmamalıdır ki, kendisine yapılan zamdan memnun olan çalışan bile bu içselleştirme sürecini yaşayacaktır.
Peki bu dönem sonu nelerle karşılacağız bir bakalım..


Bekleyiş sonucu tatmin ve motivasyon düzeyi düşen çalışanlarda kopmaların kaçınılmaz olacağı 3-4 aylık dönemi görüyor olacağız yakın süreçte.. Yeteneklerine ve performansına güvenen, potansiyelini bilen aynı zamanda beklediğini alamamış çalışanlarda görülecek olan bu kopmalar, kimseyi şaşırtmamalı..




Beklediği karşılığı alamamış yetenekleri elde tutmak…

Her ne kadar dönem itibari ile ücret beklentilerinden söz ediyor olsak da, çalışanların beklentisinin sadece ücret olmadığı günümüzde,  verilecek yan haklar, düzenlenecek eğitimler ve gelecek vaat eden terfilerin gündeme alınması gerekir işverenler tarafından.. Her çalışan tatmin olmak, performansının karşılığı olanı almak ister bir ölçüde.. Her ne kadar tüm çalışanlar karşılığını almak ister desek de,  X kuşağının bu konuda daha kabullenici olduğu gerçeği kimse tarafından reddedilemez ama özellikle Y kuşağının iş dünyasında adının yoğun geçtiği bu son dönemde kuşaklar arası farkın farklılığını iyi yönetmek gerekir.
Ve bu süreci doğru yönetemeyen işverenler, ufak yatırımlardan tasarruf etmek isterken, kaçan balığın büyüklüğünün farkına zamanla varacaklardır..
Herkesin beklentilerine ulaşabilmesi dileğiyle :)
Read more
14 Ocak 2015 Çarşamba
Sosyal Medyanın Gücünü Fark Edin!



Globalleşen dünyada dijital çağ ve bu çağın getirdiği C kuşağı  (communication age) kendini iletişim teknolojileri vasıtasıyla Sosyal Medyada çok iyi ifade ediyor.Bununla birlikte şirketler kurumsal bir Sosyal Medya Anlayışı oluşturmaya ve bu noktada İnsan Kaynakları da üstüne düşen görevi hızla yapmaya başladı…


İK’nın sosyal medya ile etkileşimi sağlamak amaçlı yaptıkları arasında neler geliyor diye baktığımızda; sosyal medya formlarında ön plana çıkan linkedin, facebook gibi platformlarda adaylara daha iyi hitap edebilmek için kurumsal şirket hesapları açmak/açtırmak ve adaylara ulaşım imkanını daha yakından sağlamak için işe alım fonksiyonunu bu mecralar üzerinden devam ettirmek  ve adayları bu mecralar yoluyla bulmak sayılabilir.


Peki ama Aday bulma ve CV havuzu oluşturma nasıl oluyor?

İşe alım süreçlerinde sosyal medya kullanımı günümüzde gittikçe artmakta ve neredeyse süreç artık tamamıyla sosyal medyaya kaymaktadır. Sosyal medyada işe alım popülaritesinin başlıca etkin ismi Linkedin olarak dikkat çekmektedir.. Profesyonel ağları bir araya toplayıp etkileşime sokan, firmalara ilan verme imkanı sunan, adaylara esnek birer CV ortamı sağlayan Linkedin’in trend çizgisi her geçen gün yukarı doğru gitmektedir. Bunun yanısıra birçok işveren markasının Kariyer sayfası Facebook’ta da yer almakta ve bununla birlikte kişilere hem özel hem de iş hayatlarını aynı anda takip edebilme olanağı sunulmaktadır. Bu hesaplar gerektiğinde açık pozisyonların duyurusu için kullanıldığı gibi gerektiğinde ise firmaların eğitim ve organizasyonlarından kareler sunarak adayların öncesinde firma hakkında bilgi almaları sağlamakta ve bu yolla adayları firmalara çekme hedeflenmektedir.


İşveren markası: 
İtibar kazanma,ücretsiz tanıtım ve reklam

Çok açık bir şekilde İnsan kaynakları ve işveren markası bağları kuvvetli oldukça şirket imajı değer kazanacaktır. Şirket profili insan kaynağı piyasasında nasıl iyi yere gelir? Herkesin “İnsana verilen değer ile” dediğini duyar gibiyiz… Şirketin çalışanına verdiği değer ve bu değeri adaylara gösterdiği biçim de oldukça önemlidir. İş arayan kesim için ücret, yan haklar vb. faktörlerin yanı sıra İşveren Markası günümüzde öncelikli kriterler arasında sıranın en başını çekmektedir.
Birçok çalışan CV’sine yazdığında değer katacak ve onu bir basamak yukarıya taşıyacak, değer göreceği markalaşmış bir organizasyonda çalışmanın önemli olduğunda hemfikir. Ancak bu ölçüt doğrultusunda çalışan da firmaya bağlılık gösterip değer verebiliyor.

Çalışan Denetimi

Yöneticiler çalışan kişilerin sosyal ağ hesaplarını, yaptığı paylaşımları, sosyal ağın kullanılma sıklığını kontrol ederek çalışan denetimini sağlamış oluyor. Sonuçta çalışanların sosyal ağ hesapları kişilerin kendilerini en doğru şekilde ifade ettikleri araçlar konumunda başta yerini alıyor.

Şüphesiz ki, her daim kendini güncelleyen genç kuşak, halinden ve sosyal medya kullanımından oldukça memnun görünüyor. Hal böyle olunca X kuşağının ayak uydurması gereken yeni bir düzenin varlığı göze çarpıyor.

Son bir yıllık dönemde de herkesin kendini özgürce ifade ettiği yer olan sosyal medyadan ulaşılamayan insanın kalmadığı, tüm kampanya ve yardımlarında bu vasıta üzerinden yürüdüğünü düşündüğümüzde; sosyal medyanın gücünün yadsınamaz boyutlara geldiğini görüyoruz. Kurumların sosyal sorumluluk adına birçok faaliyetini buradan yapıyor olması daha geniş kitlelere hitap etmesi demek olacağına göre, sosyal medyasız bir gelecek hayal edilemez. Bu sebeple sosyal medyada var olmayan şirketlerin de kendilerini güncellemesi kaçınılmaz bir sonun ilk adımı olacaktır.

Read more
6 Ocak 2015 Salı
2015'TE İK'NIN GÜNDEMİNDE NE VAR?


2015 girdiğimiz günlerin daha başında olmamıza rağmen bu yılın İk açısından nasıl geçeceğini görmek ve rotamızı buna göre şekillendirmek hem çalışan hem de kurumlar için kaçınılmaz olacaktır.

Bu yılın gündem konuları her zaman olduğundan daha yoğun olarak çalışanlara yönelik olacak ve bu uygulamalara dikkat etmeyen şirketlerin yetenek kayıpları kaçınılmaz olarak yaşanacağı gibi geriye gitme noktasında farkında olmadan adım atacakları aşikardır.
 
 Gündem konularımızı şöyle sıralayabiliriz.
  1.       Çalışan Bağlılığı Yaratma
  2.       İç iletişim uygulamaları
  3.       Yeteneklerin Yönetilmesinde Farklılık Yaratma
  4.       Sürdürülebilir Olma


Çalışan Bağlılığı ve iç iletişim uygulamaları belki önceki yıllarda da karşımıza çıkan kavramlardı ama bu yıl bunu gerçekleştiremeyen şirketlerde işten ayrılışların daha yoğun yaşanacağının sinyalini şimdiden verelim.

Peki ya yetenek yönetimi uygulamalarına bile geçememiş şirketler varken fark yaratma ve sürdürülebilir olma kavramı neden?

Bir çalışanın kendisini kurumuna ait hissetmesi kurumu çok daha iyi temsil etmesi, kendini bütünün bir parçası olarak görmesi anlamına gelir. İç iletişim çalışmaları ile sağlanan motivasyon, gerek kurum içinde gerekse de dışında başarıyı getiren en önemli faktörlerden biridir.  Herkes birilerini, birşeyleri yönetir. Ama önemli olan farkı ve farklılığı yönetebilmek olmalı bu yıl.

Birey yaşı kaç olursa olsun değer görmek ister, yeri gelir eleştirel yaklaşmaya özen gösterir ancak son yıllarda bu kadar Y kuşağının beklentilerinden söz ederken, Z kuşağına daha da eleştirel bakacağının unutulmaması gerekir. Kuşak ne olursa olsun beklentilerin karşılanmasının yanında sürdürülebilirlik olgusu işe ve işverene bakışı belirleyen etken olarak göz çarpacak unsurların başında gelir.

Peki bu sayılanları gündem konusu yapan ne?

Her zaman olduğu gibi işini en iyi şekilde yapmak için uğraşan çalışanların artık kendilerine soracakları “Ben işimi en iyi şekilde yapıyorum ama şirket benim için ne yapıyor” sorusu etkili olacak.  Sosyal bir varlık olan bireyin, en çok zamanını geçirdiği yer olan işyeri, kendisine verilen değeri görmek isteyeceği bir ayna görevi görecek özellikle bu sene.
 
Bir iktisat yasası gibi görünse de ilk başta, “Talep- Arz Dengesi” üzerinde yapılan mukayeseler çalışanlar tarafından sıklıkla dile getiriliyor olacak. Bu dengeye cevap verebilen şirketler, kayıpları en aza indirebilecekler.


Peki neden işveren bunu yapmalı?

Yapılan düzenli araştırma sonuçlarının karşımıza çıkardığı sonuç; şirket bağlılığı yüksek çalışanların, bağlılık düzeyi düşük çalışanlara kıyasla daha yüksek performans sergilediğidir. Günümüz küresel ekonomi koşullarında, üretim verimliliğindeki küçük bir gelişmenin dahi şirketinizin performansını ve rekabet gücünü olumlu yönde etkileyeceği unutulmamalıdır.

 
İşveren bu konulara yönelirken başka neler kazanır sorusuna hemen değinelim.

Çalışanların beklentilerinde kendilerini geliştirmek ve motive etmek üzerine atılım yapan işveren veya kurumlar bağlılık sağlar. Bağlılık neden bu kadar önemli sorusunu gelse de akıllara, işverenin performansı yüksek bir çalışanı kaybettiğinde yeteneğin kaybının getirdiği işgücü maliyetleri, ölçülebilen sonuçların da ötesindedir bazen.

Zamanın yetenekleri yönetmenin de bir adım ötesine geçtiği bugünlerde, çalışanlarına yatırım yapan, gelişen ve geliştiren şirketler, başarılarını sürdürebilirken; sadece iş yapılsın, o gider başkası gelir mantığında devam eden şirketler ise gözden düşmeye, yetenek kayıplarına ve anlık başarılarla yetinmeye mahkum olacaktır.
 

Yeni bir yılda “FARK YARATANLARIN FARKINA VARMAK VE FARK YARATABİLMEK” dileğiyle..
Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me