management etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
management etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
14 Ocak 2015 Çarşamba
Sosyal Medyanın Gücünü Fark Edin!



Globalleşen dünyada dijital çağ ve bu çağın getirdiği C kuşağı  (communication age) kendini iletişim teknolojileri vasıtasıyla Sosyal Medyada çok iyi ifade ediyor.Bununla birlikte şirketler kurumsal bir Sosyal Medya Anlayışı oluşturmaya ve bu noktada İnsan Kaynakları da üstüne düşen görevi hızla yapmaya başladı…


İK’nın sosyal medya ile etkileşimi sağlamak amaçlı yaptıkları arasında neler geliyor diye baktığımızda; sosyal medya formlarında ön plana çıkan linkedin, facebook gibi platformlarda adaylara daha iyi hitap edebilmek için kurumsal şirket hesapları açmak/açtırmak ve adaylara ulaşım imkanını daha yakından sağlamak için işe alım fonksiyonunu bu mecralar üzerinden devam ettirmek  ve adayları bu mecralar yoluyla bulmak sayılabilir.


Peki ama Aday bulma ve CV havuzu oluşturma nasıl oluyor?

İşe alım süreçlerinde sosyal medya kullanımı günümüzde gittikçe artmakta ve neredeyse süreç artık tamamıyla sosyal medyaya kaymaktadır. Sosyal medyada işe alım popülaritesinin başlıca etkin ismi Linkedin olarak dikkat çekmektedir.. Profesyonel ağları bir araya toplayıp etkileşime sokan, firmalara ilan verme imkanı sunan, adaylara esnek birer CV ortamı sağlayan Linkedin’in trend çizgisi her geçen gün yukarı doğru gitmektedir. Bunun yanısıra birçok işveren markasının Kariyer sayfası Facebook’ta da yer almakta ve bununla birlikte kişilere hem özel hem de iş hayatlarını aynı anda takip edebilme olanağı sunulmaktadır. Bu hesaplar gerektiğinde açık pozisyonların duyurusu için kullanıldığı gibi gerektiğinde ise firmaların eğitim ve organizasyonlarından kareler sunarak adayların öncesinde firma hakkında bilgi almaları sağlamakta ve bu yolla adayları firmalara çekme hedeflenmektedir.


İşveren markası: 
İtibar kazanma,ücretsiz tanıtım ve reklam

Çok açık bir şekilde İnsan kaynakları ve işveren markası bağları kuvvetli oldukça şirket imajı değer kazanacaktır. Şirket profili insan kaynağı piyasasında nasıl iyi yere gelir? Herkesin “İnsana verilen değer ile” dediğini duyar gibiyiz… Şirketin çalışanına verdiği değer ve bu değeri adaylara gösterdiği biçim de oldukça önemlidir. İş arayan kesim için ücret, yan haklar vb. faktörlerin yanı sıra İşveren Markası günümüzde öncelikli kriterler arasında sıranın en başını çekmektedir.
Birçok çalışan CV’sine yazdığında değer katacak ve onu bir basamak yukarıya taşıyacak, değer göreceği markalaşmış bir organizasyonda çalışmanın önemli olduğunda hemfikir. Ancak bu ölçüt doğrultusunda çalışan da firmaya bağlılık gösterip değer verebiliyor.

Çalışan Denetimi

Yöneticiler çalışan kişilerin sosyal ağ hesaplarını, yaptığı paylaşımları, sosyal ağın kullanılma sıklığını kontrol ederek çalışan denetimini sağlamış oluyor. Sonuçta çalışanların sosyal ağ hesapları kişilerin kendilerini en doğru şekilde ifade ettikleri araçlar konumunda başta yerini alıyor.

Şüphesiz ki, her daim kendini güncelleyen genç kuşak, halinden ve sosyal medya kullanımından oldukça memnun görünüyor. Hal böyle olunca X kuşağının ayak uydurması gereken yeni bir düzenin varlığı göze çarpıyor.

Son bir yıllık dönemde de herkesin kendini özgürce ifade ettiği yer olan sosyal medyadan ulaşılamayan insanın kalmadığı, tüm kampanya ve yardımlarında bu vasıta üzerinden yürüdüğünü düşündüğümüzde; sosyal medyanın gücünün yadsınamaz boyutlara geldiğini görüyoruz. Kurumların sosyal sorumluluk adına birçok faaliyetini buradan yapıyor olması daha geniş kitlelere hitap etmesi demek olacağına göre, sosyal medyasız bir gelecek hayal edilemez. Bu sebeple sosyal medyada var olmayan şirketlerin de kendilerini güncellemesi kaçınılmaz bir sonun ilk adımı olacaktır.

Read more
16 Aralık 2014 Salı
Yeni Nesil IK 'cı

Nesil değişiyor ve kuşaklar arası farklılıklar var. Peki bu farklılık ile mücadele eden kim?
Şirketini devamlı tercih edilen kılabilmeye ve bunu yaparken inovatif çözümler bulmaya çalışan ve aynı zamanda da üst düzey yöneticiye yön vermeye çabalayan kim?

Yeni Nesil IK'cı..

Yeni Nesil / Y,Z kuşağı/ Yeni jenerasyon  söze hangisiyle başlarsak başlayalım , şüphesiz ki bu kavramlar üzerine söz ederken Gelişen & Değişen IK yönetimi içerisinde bu akışla aynı hızda koşmaya çabalayan Yeni Nesil IK'cı kavramını da unutmamak gerek.


    Yeni Nesil IK'cı şayet Y kuşağı (hatta Z de) göz önüne alınırsa , insan kaynağının ne istediğini çok iyi biliyor. Çünkü kendisi de yeni jenerasyonun bir ürünü... Dolayısıyla "Tercih Edilen" olabilmek için ne kadar çaba gerektiğinin de farkında.

    Bu çabayı IK ve çalışan arasındaki ilişkinin gücü olarak tanımlarsak, IK ve çalışan arasındaki bağlar yeni dönemde sayıca artıyor ve eskiden bir kaç başlık üzerinden hareket eden IK departmanları ; bu artan bağlar sebebiyle şirket içinde çok daha geniş yer kaplamaya devam ediyor.     Yeni kuşakla birlikte yürüyüp bu bağları sağlam tutmaya , koparmamaya çalışmakta.

      Kendi kuşağını tanıyan yeni nesil IK'cılar ile çalışan departmanlar ise şanslı çünkü yeni nesil İK'cı çalışanların neyi, ne zaman ve nasıl istediğini daha yakından takip edebiliyor. 5N1K sistemini en çok sorgulayan ve iyi bilenlerin başında gelen yeni nesil İK, bilincinde olduğu bu konularla ilgili üst kademelerin de bilinçlenmesi için daha da çabalıyor.


 

      Yeni jenerasyonun en çok tercih ettiği firmalar arasında yer almayı dileyen organizasyonların  ise  proaktif davranmalarını gerektiren bazı 
Yeni Nesil Başlıklar....


ü  Kariyer Planlama
ü  Yetenek Yönetimi
ü  Sosyal Medya
ü  Eğitim 
ü  Kişisel Gelişim
ü  Yaratıcılık
ü  Esneklik
ü  Mobbing
ü  Yetkinlik bazlı işe alım
ü  Etik işten ayrılma
ü  Kurum içi iletişim
ü  İnovasyon Yönetimi
ü  Sürdürülebilir ve Yenilikçi İK
ü  İK Pazarlama ve İletişimi


Peki proaktif davranmak nedir..
Bilinçli veya bilinçsiz, sonu olumlu veya olumsuz olsun yeni koşullar oluşturmak ya da mevcut koşulların seyrini değiştirmek için inisiyatif kullanmaktırAçıklama: proaktif Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi yeni neslin beklentisinin yeni koşullar oluşturmak olduğu bir zamanda; şirketlerin ve organizasyonların hep daha iyiye ve yeniye gidebilmeleri için yeni nesil İK’nın işin mutfağında olması ve yenilikler katması bununla birlikte sadece İK olarak değil şirketlerin de bu yenilenme sürecine hazır ve değişime açık olmaları gerekmektedir.



Gelişim ve geliştirme için çabalayan İK’cılar olarak kaynağımız olan insana ve kurumlara nice değer katmaya..

Read more
12 Aralık 2014 Cuma
İK’da Trend Kavram : CHRO


CHRO kavramını, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Endüstriİlişkileri kapsamından hareketle, odağına insanı alan, yeteneği geliştirme, elde tutma vb. gibi kavramları kendinde barındırıp konunun lideri olan vizyon ve misyon sahibi profesyoneli olarak tanımlayabiliriz. Daha anlaşılır kavram olarak, İnsan Kaynakları Direktörü ya da İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan/Genel Müdür/Genel Müdür Yardımcısı olarak tanımlayabiliriz.


Bir İK’cı gözünden CHRO’nun görevlerine değinecek olduğumuzda; işgücü stratejileri, örgütsel başarı, liderlik geliştirme, yönlendirme ve yetenek yönetimi(yedekleme planlaması) konuları göze çarpmaktadır.




Bir CEO’nun en temel sorumluluklarından biri de, başladıkları işin devam etmesini sağlamak ve bu işi devam ettirecek insanları yetiştirmektir. Bu bağlamda bakıldığında insan yetiştirme ve yetenekleri şirkette tutma konularında İK Profesyonelleri tecrübeli ve daha başarılıdırlar. İK tecrübesi olduğu zaman neyi, nasıl söyleyeceğinize daha dikkat edersiniz. Organizasyonlar yenilendikçeşirketin kimliği, değerler ve davranışlarla ilgili sorular önemli hale gelir.


Peki neden CHRO’lardan CEO olmalı sorusu akıllara geliyor?

 Yukarıda da değindiğimiz gibi, CEO’ların sorumluluklarından biri olan insan yetiştirme konusunda başarılı olmalarının yanında yapılan araştırmalara bakıldığında, binlerce C seviyesi (CEO, CFO, COO, CIO, CHRO ve CMO) liderin 360 derece değerlendirmelerini incelediklerinde; liderlik tarzları, düşünce tarzları ve duygusal yeterlilikleri açısından CEO’ların özelliklerine en çok benzeyen grubun CHRO olduğu görülüyordu. Buradan çıkarılacak sonuçların başında CEO pozisyonunu doldurmak isteyen şirketlerin CHRO’lara şans vermesi gerektiğidir.

Her ne kadar yukarıda olumlu taraflarından bahsetmiş olsak da, bizİK’cıların kabullenmesi gereken pesimist tarafımız ‘yeterli teknik ve finansal yeteneklerin’ yeterli seviyede olmadığı. Elbette birinci sınıf CHRO olmak için dönemsel olarak iş rotasyonunun olması gerektiği düşüncesinde hem fikiriz. İK’cılar olarak sosyal olan insan, kaynağımızı oluşturduğundan bakış açımızı bu yöndenşekillendiriyoruz. Bu anlamda baktığımızda yetenek gelişimi, takım oluşturma ve kültür yönetimi gibi konularda başarılı olmak isteyen bir CEO’nun en yakın arkadaşını CHRO oluşturması gerektiği fikrine varıyoruz.


“İyi mükemmelin düşmanıdır” sözleri ile hafızalarımıza kazınan Jim Collins’in kurumsal başarı için “doğru insanları aranıza alın” ifadeleri yeteneğe ve ik’nın temel fonksiyonlarından biri olan seçme ve yerleştirmenin, çalışanları doğru işlere ve doğru kurumlara yerleştirmenin önemini ortaya koymaktadır.

Bir önceki yazımızda da değinmiş olduğumuz “dünyanın en iyi oyuncularını da getirseniz, bir teknik direktör onları bir araya getiremiyorsa sonuç başarılıolmaz” düşüncesi bu konunun da gündemini oluşturmaktadır. CHRO’lardan neden CEO olmalı sorusunun bir anlamda yanıtını oluşturan bu düşünce, doğru yetkinliklere ve yeterliliklere sahip CHRO’nun doğru insanları doğru işlere konumlandırarakşirketi daha başarılı bir geleceğe taşıyabileceği sonucuna varabiliriz.

Başarılı CHRO’ların CEO olabilmelerini görebilmek dileğiyle..
Read more
9 Aralık 2014 Salı
Boğaziçi Üniversitesi İK Zirve'14 Satır Başları

Boğaziçi Üniversitesinde bu yıl ilki yapılan İK Zirvesi bilinen ama hatırlanmasında fayda olan bilgileri su yüzüne çıkardı. Her ne kadar biz İK’cılar işimizin ne kadar önemli ve üzerimize düşen payın büyük olduğunu bilsek de CEO’ların ve profesörlerin de bakış açılarını son zamanların gündem konusu olarak bu alana kaydırdığını görüyoruz. “İK demek gelecek demek” felsefesine yakın olduklarını görmek bizleri geleceğin kurucularının bizler olduğu düşüncesine bir adım daha yaklaştırdı.

Kurumsal yönetimlerin ilkeleri diye başlasan da en temel konunun odak noktası belki de “doğru işe doğru insan” kavramıydı. “Doğru insanlardan oluşmayan bir ekip/kurum, ne kadar kurumsal olursa olsun istenilen sonuçları vermez” düşüncesi biz İK’cıların aslında önemli rolünün herkes tarafından kabul edildiğini ve üzerimize düşen sorumluluğun ne denli büyük olduğunu hatırlatmaya yetti.

“Dünyanın en iyi futbolcularını da getirseniz, bir teknik direktör onları bir araya getiremiyorsa sonuç başarılı olmaz” düşüncesi ekip ve yönetici uyumunu vurgulamak için biçilmez kaftandı. Her kurum zaman zaman krizler yaşayabilir elbette, krizler ancak paylaşılarak; aile olarak çözülür mantığında olan CEO’ların, yöneticilerin insanın kaynağına ve ekiplerin uyumuna bu denli özenli ve optimist yaklaşmaları kurumları ileriye taşıyacak ve bireyi sadece çalışan tanımından çıkartıp, birey olarak hakettiği değeri görmelerini sağlayacaktır.  
“Başarıyı mutluluk, İK’yı vazgeçilmez” olarak niteleyen bir yönetimin çalışanları böyle ideal şirketlerde çalıştıkları sürece başarılı olurlar.


Unutulmamalıdır ki, ekibin seçimi kadar çalışanların mutluluğu da başarıya götürecek adımların başındadır. Sadece finansal başarı kalıcı olmaz. Sonuç olarak bir işin, kurumun, kültürün, başarının SÜRDÜRÜLEBİLİR olması için ekiplerin seçimi kadar değerlerin karşılıklı uyuşması çok önemlidir, çünkü değerler değişmez! Çalışanın beklentileri ile firmanın gittiği yolun kesiştiği noktada SÜRDÜRÜLEBİLİR BAŞARI kaçınılmaz olur..





 Nice Sürdürülebilir Başarılara...
Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me