kariyer etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
kariyer etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
13 Şubat 2015 Cuma
İK'ya yeni kiml'İK





İK’ya yeni stil kimlik

Bir zamanlar Türkiye’de Personelciler varmış, gel zaman git zaman yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almış.
Tek cümleyle böyle basit gelmiş olabilir. Ama bu kimlik arayışı ve oluşum çabasını X kuşak İK yöneticileri en iyi bilenlerdir. Personele verilecek değer, yaratılacak inovasyon, iç iletişim ve daha nice güzellikleri İK hayatımıza hala adapte etmekte zorlanıyorken hem de.. 

İnsan Kaynakları Yönetiminde veya İnsan Kaynakları Departmanlarında yeni kimlik aramak da nesi diyorsunuz değil mi?
Ama rotamızı Batıya çevirdiğimizde, çoktan bu evrimi tamamlamış İK birimleri tarafından süratle gelişim ve dönüşüm sağlanmakta olduğunu görüyoruz. Biliyoruz ki bu onlarda genetik. İlerici ve yaratıcı tutum genlerde olduğu sürece ismi de cismi de değişen organizasyon yapıları ile karşılaşmamız son derece olağan. Artık onları anarken sadece İnsan Kaynakları ya da İnsan Kaynakları Departmanı yetmeyecek. Ve bazıları bunu çok fazla hak ediyor.




Nasıl ? Neden ?
Stratejik bakış açısıyla,
Her zaman proaktif yaklaşımlarla,
Sorunları fırsatlara çevirerek,
Yönetim ve organizasyonun arasındaki ince çizgiyi belirginleştirerek,
Reaktif ve kuralcı olmadan,
Biz Çözüm Ortağıyız diyerek.


            

            Onlar Kimler?

İnsan Kaynakları Çözüm Ortaklığı
İnsan Kaynakları Çözüm Merkezleri
Stratejik İnsan Kaynakları Departmanları
Yönetim ve Organizasyon Danışmanları & Kariyer Koçları






İnsan Kaynakları olarak Çözüm Ortakları olabilmek ve yarınlara bu felsefe ile bakabilmek dileğiyle :)





Read more
29 Ocak 2015 Perşembe
İNSAN SERMAYESİNE GEÇİŞ


Harward Business Review’ın  Ocak-Şubat sayısında dikkati çeken bir çok konu olmasına rağmen İnsan Kaynakları’nın gidişatının değiştiğine inandığımız şu günlerde özellikle de Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdürü Hakan ALP’in detaylı olarak değindiği “İnsan Sermayesine Geçişten Bahsederken ‘Kariyer Yönetimi’ Yapmak Mümkün mü?” başlıklı yazısına değinmek istedik.

Y kuşağının iş hayatına atılımının yoğunluk kazandığı son dönemde beklentilerin İnsan kavramı üzerinde temellenmesi bizleri şaşırtmıyor.

Sürecin geçişinden bahsetmeden hemen önce Human Capital yani İnsan Sermayesi kavramını tanımlamakla başlayalım.

 
İnsan Sermayesi (Human Capital) nedir?

OECD Gözlemleri içinde yer alan ve İnsan Sermayesi başlığı ile değinilen yazıda; “İnsan sermayesi geniş anlamda bireylerin genel ve mesleki eğitim yoluyla edindikleri beceri ve öğrenim ile kendi doğal yetenek ve kabiliyetlerinin bir bileşimini kapsar şekilde tanımlanır. İnsan sermayesi kavramını şevkle benimsemiş olan iş dünyası ise, insan sermayesi kavramını daha dar tanımlama eğiliminde olup bu kavramı esas itibariyle işgücünün bir şirketin ya da belirli bir sektörün başarısıyla doğrudan ilgili beceri ve yetenekleri olarak görmektedir.” olarak tanımlanmaktadır.

Bu tanımın aslında yetersiz kaldığını ve bu kavramdan beklentilerin, tanımlananın çok daha üzerinde olduğunun farkındayız. Bu çağrışım altında yatan sebep “SERMAYE” kavramıdır şüphesiz hepimiz biliyoruz.
 
 Kuşak Farkının Etkileri

Y kuşağını neden göstermek belki de hepimizin işine gelen bir kaçış noktası olabilir bu esnada ancak kuşak ayrımı yapmadan insanın doğasında olan hep daha iyiyi istemektir aslında. Sadece bu istemenin Y kuşağında daha hissedilir ve belirgin olması bizleri Y kuşağının ardından ortaya çıkan bir trend içine sokabilir. Burada Y kuşağının üzerinde durmamın sebebi yazısından esinlendiğimiz Hakan Alp Bey’in Finansbank’ta yapılan araştırmanın sonuçlarına 5 madde değinirken hepsinde Y kuşağını hedef alması belki de. Kabul edilmemesi tartışma konusu dahi olmayacak bir kuşak farkını kesinlikle savunuyoruz. Y kuşağı, beklentilerini daha çabuk ve net dile getiren, verilenle yetinmeyen, teknolojinin de etkisi ile daha hızlı sonuç almaya odaklı, özel yaşamından ödün vermek istemeyen bir nesli temsil ediyor. Ancak X kuşağının aynı duyguları paylaşmadığını iddia edemeyiz gözlemlerimizden kıyasla. Sadece farkın zamanın uyumdan kaynaklı olarak X kuşağının duygularını kendi içinde daha bastırdığını ve kendini mevcut koşullarla tatmin etmeye çalıştığını görüyoruz.

Hakan ALP Bey’in araştırma sonuçlarına değinecek olursak;

Y kuşağının genel çerçevede en çok önem verdiği ilk 4 konu;

1.       Kariyerde Yükselme,
2.       Maaş-Yan Haklar,
3.       Eğitim-Gelişim,
4.       Takdir
  • Yapılan araştırma sonucunda, Y kuşağının, kariyer yolunun kendileri tarafından çizilmesine önem verildiği ortaya çıktığı,
  • Eğitim seviyesi gibi unsurların farklı görevlerde farklı beklentilere neden olduğu,
  • Takdir konusunun tüm Y kuşağının özelinde önem verilen bir konu olduğu ve takdir edilmemenin çalışanlar için ciddi bir demotivasyon niteliği taşıdığı,
  • Y kuşağı ile ilgili yapılan araştırmalarda sıklıkla görülen iş-özel yaşam dengesi, esnek çalışma imkanı gibi unsurların iş hayatına girilmesinin ardından geri planda kaldığı görülüyor.

Bu kapsamlı makaleden de anlaşıldığı üzere Y kuşağını yönetmek sanıldığı kadar zor değil. Ancak, bazı şirketlerin yapıları, İnsan’ı Sermaye olarak bile görmeye alışamamışken bu anlayışın benimsenmesi zaman alacaktır.

Elbette kişilerin kendi kariyerlerini oluşturmalarını beklemek çağımızın çok ötesinde olur … Fakat sermaye olarak insan kavramının üzerinde durulduğu şu günlerde şirketlerin “kariyer yönetimi” süreçlerinin olmasını beklemekten daha doğal bir sonuç olamaz.

“İnsan Sermayesine geçişten bahsederken ‘kariyer yapmak’ mümkün mü?” sorusunun cevabını her ne kadar verebilecek olsak da, zamanın ilerlemesi ile daha somut konuşuyor olacağız ama öncesinde İnsan’a sermaye olarak bakılmasını daha yakından görmeyi umuyoruz.

İnsan’a sermaye olarak bakılan ve kariyer yönetiminin bu kavramla şekillendiği yarınlar görmek dileğiyle..

 
Read more
14 Ocak 2015 Çarşamba
Sosyal Medyanın Gücünü Fark Edin!



Globalleşen dünyada dijital çağ ve bu çağın getirdiği C kuşağı  (communication age) kendini iletişim teknolojileri vasıtasıyla Sosyal Medyada çok iyi ifade ediyor.Bununla birlikte şirketler kurumsal bir Sosyal Medya Anlayışı oluşturmaya ve bu noktada İnsan Kaynakları da üstüne düşen görevi hızla yapmaya başladı…


İK’nın sosyal medya ile etkileşimi sağlamak amaçlı yaptıkları arasında neler geliyor diye baktığımızda; sosyal medya formlarında ön plana çıkan linkedin, facebook gibi platformlarda adaylara daha iyi hitap edebilmek için kurumsal şirket hesapları açmak/açtırmak ve adaylara ulaşım imkanını daha yakından sağlamak için işe alım fonksiyonunu bu mecralar üzerinden devam ettirmek  ve adayları bu mecralar yoluyla bulmak sayılabilir.


Peki ama Aday bulma ve CV havuzu oluşturma nasıl oluyor?

İşe alım süreçlerinde sosyal medya kullanımı günümüzde gittikçe artmakta ve neredeyse süreç artık tamamıyla sosyal medyaya kaymaktadır. Sosyal medyada işe alım popülaritesinin başlıca etkin ismi Linkedin olarak dikkat çekmektedir.. Profesyonel ağları bir araya toplayıp etkileşime sokan, firmalara ilan verme imkanı sunan, adaylara esnek birer CV ortamı sağlayan Linkedin’in trend çizgisi her geçen gün yukarı doğru gitmektedir. Bunun yanısıra birçok işveren markasının Kariyer sayfası Facebook’ta da yer almakta ve bununla birlikte kişilere hem özel hem de iş hayatlarını aynı anda takip edebilme olanağı sunulmaktadır. Bu hesaplar gerektiğinde açık pozisyonların duyurusu için kullanıldığı gibi gerektiğinde ise firmaların eğitim ve organizasyonlarından kareler sunarak adayların öncesinde firma hakkında bilgi almaları sağlamakta ve bu yolla adayları firmalara çekme hedeflenmektedir.


İşveren markası: 
İtibar kazanma,ücretsiz tanıtım ve reklam

Çok açık bir şekilde İnsan kaynakları ve işveren markası bağları kuvvetli oldukça şirket imajı değer kazanacaktır. Şirket profili insan kaynağı piyasasında nasıl iyi yere gelir? Herkesin “İnsana verilen değer ile” dediğini duyar gibiyiz… Şirketin çalışanına verdiği değer ve bu değeri adaylara gösterdiği biçim de oldukça önemlidir. İş arayan kesim için ücret, yan haklar vb. faktörlerin yanı sıra İşveren Markası günümüzde öncelikli kriterler arasında sıranın en başını çekmektedir.
Birçok çalışan CV’sine yazdığında değer katacak ve onu bir basamak yukarıya taşıyacak, değer göreceği markalaşmış bir organizasyonda çalışmanın önemli olduğunda hemfikir. Ancak bu ölçüt doğrultusunda çalışan da firmaya bağlılık gösterip değer verebiliyor.

Çalışan Denetimi

Yöneticiler çalışan kişilerin sosyal ağ hesaplarını, yaptığı paylaşımları, sosyal ağın kullanılma sıklığını kontrol ederek çalışan denetimini sağlamış oluyor. Sonuçta çalışanların sosyal ağ hesapları kişilerin kendilerini en doğru şekilde ifade ettikleri araçlar konumunda başta yerini alıyor.

Şüphesiz ki, her daim kendini güncelleyen genç kuşak, halinden ve sosyal medya kullanımından oldukça memnun görünüyor. Hal böyle olunca X kuşağının ayak uydurması gereken yeni bir düzenin varlığı göze çarpıyor.

Son bir yıllık dönemde de herkesin kendini özgürce ifade ettiği yer olan sosyal medyadan ulaşılamayan insanın kalmadığı, tüm kampanya ve yardımlarında bu vasıta üzerinden yürüdüğünü düşündüğümüzde; sosyal medyanın gücünün yadsınamaz boyutlara geldiğini görüyoruz. Kurumların sosyal sorumluluk adına birçok faaliyetini buradan yapıyor olması daha geniş kitlelere hitap etmesi demek olacağına göre, sosyal medyasız bir gelecek hayal edilemez. Bu sebeple sosyal medyada var olmayan şirketlerin de kendilerini güncellemesi kaçınılmaz bir sonun ilk adımı olacaktır.

Read more
9 Aralık 2014 Salı
Boğaziçi Üniversitesi İK Zirve'14 Satır Başları

Boğaziçi Üniversitesinde bu yıl ilki yapılan İK Zirvesi bilinen ama hatırlanmasında fayda olan bilgileri su yüzüne çıkardı. Her ne kadar biz İK’cılar işimizin ne kadar önemli ve üzerimize düşen payın büyük olduğunu bilsek de CEO’ların ve profesörlerin de bakış açılarını son zamanların gündem konusu olarak bu alana kaydırdığını görüyoruz. “İK demek gelecek demek” felsefesine yakın olduklarını görmek bizleri geleceğin kurucularının bizler olduğu düşüncesine bir adım daha yaklaştırdı.

Kurumsal yönetimlerin ilkeleri diye başlasan da en temel konunun odak noktası belki de “doğru işe doğru insan” kavramıydı. “Doğru insanlardan oluşmayan bir ekip/kurum, ne kadar kurumsal olursa olsun istenilen sonuçları vermez” düşüncesi biz İK’cıların aslında önemli rolünün herkes tarafından kabul edildiğini ve üzerimize düşen sorumluluğun ne denli büyük olduğunu hatırlatmaya yetti.

“Dünyanın en iyi futbolcularını da getirseniz, bir teknik direktör onları bir araya getiremiyorsa sonuç başarılı olmaz” düşüncesi ekip ve yönetici uyumunu vurgulamak için biçilmez kaftandı. Her kurum zaman zaman krizler yaşayabilir elbette, krizler ancak paylaşılarak; aile olarak çözülür mantığında olan CEO’ların, yöneticilerin insanın kaynağına ve ekiplerin uyumuna bu denli özenli ve optimist yaklaşmaları kurumları ileriye taşıyacak ve bireyi sadece çalışan tanımından çıkartıp, birey olarak hakettiği değeri görmelerini sağlayacaktır.  
“Başarıyı mutluluk, İK’yı vazgeçilmez” olarak niteleyen bir yönetimin çalışanları böyle ideal şirketlerde çalıştıkları sürece başarılı olurlar.


Unutulmamalıdır ki, ekibin seçimi kadar çalışanların mutluluğu da başarıya götürecek adımların başındadır. Sadece finansal başarı kalıcı olmaz. Sonuç olarak bir işin, kurumun, kültürün, başarının SÜRDÜRÜLEBİLİR olması için ekiplerin seçimi kadar değerlerin karşılıklı uyuşması çok önemlidir, çünkü değerler değişmez! Çalışanın beklentileri ile firmanın gittiği yolun kesiştiği noktada SÜRDÜRÜLEBİLİR BAŞARI kaçınılmaz olur..





 Nice Sürdürülebilir Başarılara...
Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me