motivasyon etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
motivasyon etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
20 Nisan 2015 Pazartesi
İK'da Sherlock Holmes Metodu-2


Yakın zamanda paylaşmış olduğumuz yazımızın devamı niteliğinde olan Sherlock Holmes çıkarımlarının 2. yazısını sizlerle buluşturmanın zamanı geldiğini farkettik J

Sherlock Holmes kitaplarından, filmlerinden yapmış olduğumuz bu çıkarımlar insanların ya da çalışanların istemeyerek de olsa yaptığı ve dikkatlerden genellikle kaçan birkaç davranış şekline değinelim istedik burada.

Aşırı Özgüvenden Kaçınmak; Aşırı Özgüvenin bazen lehte görünen durumları bile olumsuza çevirebileceğini unutmamak gerektiğini Sherlock Holmes’un kendine olan güveninin zaman zaman yanlış kararlar verdirdiğine tanıklık ediyoruz. Elbette özgüven hem sosyal hem de iş hayatında doğru zamanlarda ve doğru konularda kendini gösterdiğinde fazlasıyla olumlu özellik taşısa da, bazen aşırı özgüvenin araştırmaktan, doğrusunu öğrenmekten, doğru zamanda doğru adımı atmaktan bizleri alıkoyacağını ve hiçbir yöntemin dört dörtlük olmadığını unutmamak gerekir.

Ayrıca biz İK’cıların gerek iş hayatının bütününde gerekse de iş görüşmelerinde dikkat ettiği ya da etmesi gereken bir başka konu da, teori ile pratik arasındaki uygulayış şekli olmalı. Sherlock Holmes okuyanlarımız bileceklerdir (okumayanlara da akıl yürütme oyunlarını geliştirmeleri için okumalarını tavsiye ederiz J ) neyi, nasıl uygulamamız gerektiğini bilmekle bunu gerçekten yapıyor olabilmek arasındaki ince çizginin farkına varabiliyor olmalıyız. Gerek yapmış olduğumuz iş görüşmelerinde gerekse uyguladığımız diğer tüm konularda gerçekten uygulamamız gereken yöntemi, hakkını vererek yapıyor muyuz?

Holmes düşünme tarzından öğrendiğimiz bir diğer ilke de, gözlemin başlangıç noktasıdır.  Detayları biriktirmeye başlamadan önce, hangi detayları biriktireceğimizi bilmemiz gerekir. Bunu iş, okul ya da özel hayatın her evresi için düşünebilirsiniz. Bir projeye başlarken, işyerinde yapacağınız bir sunum ve etkinlikte, özel hayatınızda yapacağınız bir organizasyonda vs. her neresi olursa olsun, elimizde olması gereken detayları doğru analiz etmemiz gerektiği.

Spesifik ve dikkatli motivasyonu da unutmamak gerekir bu noktada elbette. Zamanında hedeflerimizi belirleyip, buna göre rotamızı çizmemiz lazım. İK’cılar olarak yaptığımız iş görüşmeleri, hayata geçirdiğimiz projeler ve daha nice birçok konunun temelini oluşturan noktalardan biri aslında bu madde. İş görüşmesinde dikkatten yoksun İK’cıların adaylar üzerinde bıraktığı izlenim mi yoksa işini yaparken hakkını veremeyen biz İK’cılar olarak mı değerlendirmeliyiz en basitinden konuyu.
Tabiki bir çok nokta var daha değinilmesi gereken ve bizlerin öğrendiği, öğrenmekle kalmayıp hayatın birçok alanında uygulamaya çalıştığı. Mesela arada herkesin kendine sorması gereken sorular var araştırırken öğrendiğimiz.

      1.)  Başarmak istediğimiz şey ne?
      2.)  Ve başarı gelecek düşünce sürecimiz için ne anlama geliyor?

Bu soruların cevabını vermek, ilk etapta hepimizi zorlayacak ve bizleri bu soruların cevaplarını en doğru şekliyle vermek için düşünme haline itecek..

Ve Sherlock Holmes’cu düşünce biçiminden öğrendiğimiz temel şeylerden biri de: Bakmamanın ister istemez bulmamak anlamına geldiği. Ve bulmanın da ilk olarak nereye bakmak gerektiğini bilmekten geçtiği..

Umarız hedeflerimizi doğru belirlemek ve adımlarımızı bu uğurda daha sağlam atmak konusunda birilerine ışık olur bu yazı.


Doğru sorular ve cevaplar ile karşılaşacağımız güzel haftalar dileriz J



Read more
16 Mart 2015 Pazartesi
İK'da Sherlock Holmes Metodu!


Sherlock Holmes deyince aklınıza İngiltere’nin dedektif rolü ile ünlenmiş efsanevi akıl yürütme yöntemleri ile tanınan kahramanı gelecektir; peki birçok kitabını okumuş bizler bu efsanenin akıl yürütme yöntemleri ve teorileri üzerinden İK’yı yorumlamaya kalksak ortaya neler çıkar bir bakalım J

Birkaç genel maddesi ile başlayacak olursak;

1.       Holmes bir davayı ele alırken, işlenen suçun beraberinde gelen tüm duygu ve varsayımları ayıklayarak, olabildiğince objektif bir bakış açısına ulaşıyor. Bunu İnsan Kaynakları açısından değerlendirecek olduğumuzda, biz İK’cıların İşe Alım’dan tutun da Çalışanların Düşüncelerini anlamaya ve yaklaşımı belirlemeye kadar tüm davranışlarımızın duygulardan arınmış, objektif olarak yapılması gerektiği düşüncesi hakim bu yaklaşımda. Peki, hepimiz böyle yapabiliyor muyuz sorusunu getirelim akıllara ya da yapmazsak ne kaybederiz ki düşüncesi… Hemen söyleyelim; çalışanların ve insanların ya da adayların gözündeki inandırıcılığınız!

2.       İşe en basitten yani görünen en basitten başlayın ve tümden gelim metodunu takip eden diyen Holmes, size en kolay gelen ama yapmaktan kaçındığınız her ne ise o’nunla başlayın ve ideallerinize göre seçenekleri daraltarak doğru sonuca ulaşın demek istiyor aslında. Tabi durum bu sonuçla bitmez, bitmemeli de.. Hayat devam ediyor, şartlar değişiyor. Değişen zamana mevcut şartlarla devam edilmeyeceğini bırakın İK’yı herkes biliyor. Olunduğu yerde kalınmaması için herkesin kendini de geliştirmesi ve yenilemesi de gerekiyor.

3.       Holmes, bu kadar akıl yürütme ve detaylarda gizlenen gizemi çözerken hangi yöntemlerden yararlanır dediğimizde;


-          Farkındalık ve Motivasyon…

Zihnin her daim gözlem yapabilmesini sağlayan farkındalık ile bilinçle ve isteyerek işini yapma hali olan motivasyon.. Peki bu ne ifade eder sorularını duyar gibiyiz. Bu, sizin hedefinize ulaşma ve başarılı olma ihtimalinizi yükseltir.


 4.       Kitaplarını okuma şansı bulursanız iki yakın arkadaşın olayları yorumlama biçimlerinin birbirinden çok farklı olduğunu göreceksiniz. Bu olayları ele alış ve tecrübelerinden kıyasla yapılan çıkarımlardır. Ve Holmes verdiği ilk izlenimin sonunda doğru sonuca götürüyor olsa bile bunun ilk izlenim olduğunun unutulmaması gerektiğini ve esas sonuca ulaşmamız için sadece görünenle yetinmeyip araştırıp ve her şartta kendimizi geliştirirerek istenilen sonuca ulaşmamız gerektiğini hatırlatır bizlere. Buradan yapılan çıkarım; hedeflenen iş konusunda alınan teklif, beklenilen/istenilen bir pozisyon ya da terfi, alınmak istenen bir eğitim vs.. Kariyer Gelişimini ve Yönetimi üzerinden gideceğimiz bu konu biz İK’cılar için ilk hedefe ulaşıp bırakmayarak, devamını getirerek ve esas sonuca ulaşmak için bir ipucu ya da basamak olacaktır.

Peki efsanevi bir kahraman ve İK’nın birleşiminden bahsederken bitti mi burada?

Tabi ki hayır.. Devamı yakında J
 






Read more
24 Şubat 2015 Salı
Psikolojik Terör:Mobbing



Bu kez Değişen ve Gelişen şirket kültürlerinin devamlı bahsettiğimiz olumlu tarafları yanında süregelen olumsuz bir  kavramdan bahsedeceğiz. 

Mobbing Nedir? Nerededir?
İş yerinde psikolojik terör.
          Ne yazık ki 2013 yılının başından beri Alo 170 hattına 5 Bin ‘den fazla Mobbing başvurusu yapılmış.Bu sayı ve dijital ortamdaki kaynaklar durumun ne kadar ciddi olduğunu bize somut olarak ifade etmektedir. 
           Kaynaklara göre Mobbing uygulayanların ve onları destekleyenlerin ortak özellikleri ; Nevrotik kelimesinde birleşmekte.Ve bu kelime Mobbingin psikolojik terör olması durumunu tamamen desteklemektedir. Nevroz veya Nevrotik kişilik kavramları özetle toplumsal tavır ve davranışları fark edilir biçimde etkileyen ve kişide çeşitli şekilde davranış bozuklukları yaratabilen tinsel bir hastalıktır.
           Başvurularda sıklıkla görülen Mobbingin uygulanma şekli ise ;çoğunlukla İstifaya zorlama  , sonrasında kötü muamele ,sözlü  taciz, ayrımcılık, hakaret, görev yeri değişikliği, tutanak tutulması , yasal hakların kullandırılmaması , iftira, fiziksel şiddet ve taciz gibidir.



Kadın Erken Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları’nın raporuna göre zararı ise göründüğü kadar basit değil, Endüstri ve vergi mükellefleri açısından , İşverenler açısından , Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağduru ve ailesi açısından, Mahkeme ve avukat masrafları açısından bir takım maliyetler yaratmakta ve olumsuz etkiler bırakmaktadır.

Psikolojik taciz fiilinin belli bir süre devam etmesi ve fiilin sistematik bir hal gelmesiyle (yani yasal kabul edilebilir bir Mobbing olduğunda)  kişide somut şekilde aşağıdaki gibi fizyolojik belirtiler gösteriyor…




Korunma Yöntemleri…
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.


Saygı ve Sevgiyle Kalın…
detaylar için bknz.  Mobbing ile mücadele Derneği : http://www.mobbing.org.tr/tr/

Read more
22 Ocak 2015 Perşembe
Zam Dönemi Beklentileri


Her çalışanın şirketinden dereceleri değişse de beklentileri vardır. Gerek maddi gerek manevi bu beklentilerin en yoğun olarak gün yüzüne çıktığı zamanın, zam dönemi olduğunu kim inkar edebilir ki! Yeni bir zam döneminin yaklaştığı şu günlerde çalışanlar gözünden bir çalışmayı sizlerle paylaşmak istedik..

Oranların kaç olduğu, bütçenin belirlenip belirlenmediği, akıllardan soru işaretlerinin kalkmadığı, İK dışındaki herkesin gözünüzün içine içine baktığı şu günlerde çalışanların beklentilerinin karşılaşınıp karşılanmadığı içselleştirilmiş bir takım soru yumağı elbette..
Planlanan ve gerçekleşen arasında, inişli çıkışlı bir grafik bekler herkesi bu dönem… Elbette herkesin  aynı anda mutlu olabildiği bir anı görebilmek neredeyse imkansız.. Bunun en güzel açıklamasını A.V. Vroom, Bekleyiş Teorisi adı ile yapmıştır. Psikolojide yer alan karşılığına kısaca değinecek olursak;
Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır.
Bunlardan birincisi Valens (valence) dir. Valens bir kişinin bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Bu modelin ikinci temel kavramı bekleyiştir. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık belirli bir gayretin,  belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkındadır. Bu modelin üçüncü kavramı araçsallık (instrumentality) kavramıdır. Araçsallık ise şunu ifade eder: Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir.
Bu teoriden de anlaşıldığı üzere kişi, performansının karşılığını zamanı geldiğinde almak ve tatmin olmak ister. Tüm senenin performans karşılığı olarak bakıldığından, beklentiler hayli yüksek..
Sevgili arkadaşlar! Beklentilerinizi düşürmenizi önermekle başlayabiliriz ilk önce.. Her sene yaşanan krizin öngörüsü diyelim biraz buna..
Beklentileri İçselleştirmek
Yıllardır görüp duymuşuzdur, her zam dönemi mukayeseleri beraberinde getirir.. Herkes işini yapmakta olsa da; az çalışanla çok çalışan farkı oranlara yansısın isteriz elbette.. Beklentileri içselleştirmek ,tüm çalışanların istemli istemsiz naturel olarak yaptığı birşeydir.
Peki bu kavram ne anlamı gelir bir bakalım.. Beklediğini alamamış, çabasından ödün vermemiş çalışanın içinde kopan fırtına olur kimi zaman..
Özellikle de perfomansına ve potansiyeline güvenen çalışanlar; ne terfi, ne zam ne de başka bir motivasyon aracının yapılmadığını gördüklerinde kendilerini arayışa itecek gücü bulmuş olacaklar. Unutulmamalıdır ki, kendisine yapılan zamdan memnun olan çalışan bile bu içselleştirme sürecini yaşayacaktır.
Peki bu dönem sonu nelerle karşılacağız bir bakalım..


Bekleyiş sonucu tatmin ve motivasyon düzeyi düşen çalışanlarda kopmaların kaçınılmaz olacağı 3-4 aylık dönemi görüyor olacağız yakın süreçte.. Yeteneklerine ve performansına güvenen, potansiyelini bilen aynı zamanda beklediğini alamamış çalışanlarda görülecek olan bu kopmalar, kimseyi şaşırtmamalı..




Beklediği karşılığı alamamış yetenekleri elde tutmak…

Her ne kadar dönem itibari ile ücret beklentilerinden söz ediyor olsak da, çalışanların beklentisinin sadece ücret olmadığı günümüzde,  verilecek yan haklar, düzenlenecek eğitimler ve gelecek vaat eden terfilerin gündeme alınması gerekir işverenler tarafından.. Her çalışan tatmin olmak, performansının karşılığı olanı almak ister bir ölçüde.. Her ne kadar tüm çalışanlar karşılığını almak ister desek de,  X kuşağının bu konuda daha kabullenici olduğu gerçeği kimse tarafından reddedilemez ama özellikle Y kuşağının iş dünyasında adının yoğun geçtiği bu son dönemde kuşaklar arası farkın farklılığını iyi yönetmek gerekir.
Ve bu süreci doğru yönetemeyen işverenler, ufak yatırımlardan tasarruf etmek isterken, kaçan balığın büyüklüğünün farkına zamanla varacaklardır..
Herkesin beklentilerine ulaşabilmesi dileğiyle :)
Read more
6 Ocak 2015 Salı
2015'TE İK'NIN GÜNDEMİNDE NE VAR?


2015 girdiğimiz günlerin daha başında olmamıza rağmen bu yılın İk açısından nasıl geçeceğini görmek ve rotamızı buna göre şekillendirmek hem çalışan hem de kurumlar için kaçınılmaz olacaktır.

Bu yılın gündem konuları her zaman olduğundan daha yoğun olarak çalışanlara yönelik olacak ve bu uygulamalara dikkat etmeyen şirketlerin yetenek kayıpları kaçınılmaz olarak yaşanacağı gibi geriye gitme noktasında farkında olmadan adım atacakları aşikardır.
 
 Gündem konularımızı şöyle sıralayabiliriz.
  1.       Çalışan Bağlılığı Yaratma
  2.       İç iletişim uygulamaları
  3.       Yeteneklerin Yönetilmesinde Farklılık Yaratma
  4.       Sürdürülebilir Olma


Çalışan Bağlılığı ve iç iletişim uygulamaları belki önceki yıllarda da karşımıza çıkan kavramlardı ama bu yıl bunu gerçekleştiremeyen şirketlerde işten ayrılışların daha yoğun yaşanacağının sinyalini şimdiden verelim.

Peki ya yetenek yönetimi uygulamalarına bile geçememiş şirketler varken fark yaratma ve sürdürülebilir olma kavramı neden?

Bir çalışanın kendisini kurumuna ait hissetmesi kurumu çok daha iyi temsil etmesi, kendini bütünün bir parçası olarak görmesi anlamına gelir. İç iletişim çalışmaları ile sağlanan motivasyon, gerek kurum içinde gerekse de dışında başarıyı getiren en önemli faktörlerden biridir.  Herkes birilerini, birşeyleri yönetir. Ama önemli olan farkı ve farklılığı yönetebilmek olmalı bu yıl.

Birey yaşı kaç olursa olsun değer görmek ister, yeri gelir eleştirel yaklaşmaya özen gösterir ancak son yıllarda bu kadar Y kuşağının beklentilerinden söz ederken, Z kuşağına daha da eleştirel bakacağının unutulmaması gerekir. Kuşak ne olursa olsun beklentilerin karşılanmasının yanında sürdürülebilirlik olgusu işe ve işverene bakışı belirleyen etken olarak göz çarpacak unsurların başında gelir.

Peki bu sayılanları gündem konusu yapan ne?

Her zaman olduğu gibi işini en iyi şekilde yapmak için uğraşan çalışanların artık kendilerine soracakları “Ben işimi en iyi şekilde yapıyorum ama şirket benim için ne yapıyor” sorusu etkili olacak.  Sosyal bir varlık olan bireyin, en çok zamanını geçirdiği yer olan işyeri, kendisine verilen değeri görmek isteyeceği bir ayna görevi görecek özellikle bu sene.
 
Bir iktisat yasası gibi görünse de ilk başta, “Talep- Arz Dengesi” üzerinde yapılan mukayeseler çalışanlar tarafından sıklıkla dile getiriliyor olacak. Bu dengeye cevap verebilen şirketler, kayıpları en aza indirebilecekler.


Peki neden işveren bunu yapmalı?

Yapılan düzenli araştırma sonuçlarının karşımıza çıkardığı sonuç; şirket bağlılığı yüksek çalışanların, bağlılık düzeyi düşük çalışanlara kıyasla daha yüksek performans sergilediğidir. Günümüz küresel ekonomi koşullarında, üretim verimliliğindeki küçük bir gelişmenin dahi şirketinizin performansını ve rekabet gücünü olumlu yönde etkileyeceği unutulmamalıdır.

 
İşveren bu konulara yönelirken başka neler kazanır sorusuna hemen değinelim.

Çalışanların beklentilerinde kendilerini geliştirmek ve motive etmek üzerine atılım yapan işveren veya kurumlar bağlılık sağlar. Bağlılık neden bu kadar önemli sorusunu gelse de akıllara, işverenin performansı yüksek bir çalışanı kaybettiğinde yeteneğin kaybının getirdiği işgücü maliyetleri, ölçülebilen sonuçların da ötesindedir bazen.

Zamanın yetenekleri yönetmenin de bir adım ötesine geçtiği bugünlerde, çalışanlarına yatırım yapan, gelişen ve geliştiren şirketler, başarılarını sürdürebilirken; sadece iş yapılsın, o gider başkası gelir mantığında devam eden şirketler ise gözden düşmeye, yetenek kayıplarına ve anlık başarılarla yetinmeye mahkum olacaktır.
 

Yeni bir yılda “FARK YARATANLARIN FARKINA VARMAK VE FARK YARATABİLMEK” dileğiyle..
Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me