2015 etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
2015 etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
20 Nisan 2015 Pazartesi
İK'da Sherlock Holmes Metodu-2


Yakın zamanda paylaşmış olduğumuz yazımızın devamı niteliğinde olan Sherlock Holmes çıkarımlarının 2. yazısını sizlerle buluşturmanın zamanı geldiğini farkettik J

Sherlock Holmes kitaplarından, filmlerinden yapmış olduğumuz bu çıkarımlar insanların ya da çalışanların istemeyerek de olsa yaptığı ve dikkatlerden genellikle kaçan birkaç davranış şekline değinelim istedik burada.

Aşırı Özgüvenden Kaçınmak; Aşırı Özgüvenin bazen lehte görünen durumları bile olumsuza çevirebileceğini unutmamak gerektiğini Sherlock Holmes’un kendine olan güveninin zaman zaman yanlış kararlar verdirdiğine tanıklık ediyoruz. Elbette özgüven hem sosyal hem de iş hayatında doğru zamanlarda ve doğru konularda kendini gösterdiğinde fazlasıyla olumlu özellik taşısa da, bazen aşırı özgüvenin araştırmaktan, doğrusunu öğrenmekten, doğru zamanda doğru adımı atmaktan bizleri alıkoyacağını ve hiçbir yöntemin dört dörtlük olmadığını unutmamak gerekir.

Ayrıca biz İK’cıların gerek iş hayatının bütününde gerekse de iş görüşmelerinde dikkat ettiği ya da etmesi gereken bir başka konu da, teori ile pratik arasındaki uygulayış şekli olmalı. Sherlock Holmes okuyanlarımız bileceklerdir (okumayanlara da akıl yürütme oyunlarını geliştirmeleri için okumalarını tavsiye ederiz J ) neyi, nasıl uygulamamız gerektiğini bilmekle bunu gerçekten yapıyor olabilmek arasındaki ince çizginin farkına varabiliyor olmalıyız. Gerek yapmış olduğumuz iş görüşmelerinde gerekse uyguladığımız diğer tüm konularda gerçekten uygulamamız gereken yöntemi, hakkını vererek yapıyor muyuz?

Holmes düşünme tarzından öğrendiğimiz bir diğer ilke de, gözlemin başlangıç noktasıdır.  Detayları biriktirmeye başlamadan önce, hangi detayları biriktireceğimizi bilmemiz gerekir. Bunu iş, okul ya da özel hayatın her evresi için düşünebilirsiniz. Bir projeye başlarken, işyerinde yapacağınız bir sunum ve etkinlikte, özel hayatınızda yapacağınız bir organizasyonda vs. her neresi olursa olsun, elimizde olması gereken detayları doğru analiz etmemiz gerektiği.

Spesifik ve dikkatli motivasyonu da unutmamak gerekir bu noktada elbette. Zamanında hedeflerimizi belirleyip, buna göre rotamızı çizmemiz lazım. İK’cılar olarak yaptığımız iş görüşmeleri, hayata geçirdiğimiz projeler ve daha nice birçok konunun temelini oluşturan noktalardan biri aslında bu madde. İş görüşmesinde dikkatten yoksun İK’cıların adaylar üzerinde bıraktığı izlenim mi yoksa işini yaparken hakkını veremeyen biz İK’cılar olarak mı değerlendirmeliyiz en basitinden konuyu.
Tabiki bir çok nokta var daha değinilmesi gereken ve bizlerin öğrendiği, öğrenmekle kalmayıp hayatın birçok alanında uygulamaya çalıştığı. Mesela arada herkesin kendine sorması gereken sorular var araştırırken öğrendiğimiz.

      1.)  Başarmak istediğimiz şey ne?
      2.)  Ve başarı gelecek düşünce sürecimiz için ne anlama geliyor?

Bu soruların cevabını vermek, ilk etapta hepimizi zorlayacak ve bizleri bu soruların cevaplarını en doğru şekliyle vermek için düşünme haline itecek..

Ve Sherlock Holmes’cu düşünce biçiminden öğrendiğimiz temel şeylerden biri de: Bakmamanın ister istemez bulmamak anlamına geldiği. Ve bulmanın da ilk olarak nereye bakmak gerektiğini bilmekten geçtiği..

Umarız hedeflerimizi doğru belirlemek ve adımlarımızı bu uğurda daha sağlam atmak konusunda birilerine ışık olur bu yazı.


Doğru sorular ve cevaplar ile karşılaşacağımız güzel haftalar dileriz J



Read more
16 Mart 2015 Pazartesi
İK'da Sherlock Holmes Metodu!


Sherlock Holmes deyince aklınıza İngiltere’nin dedektif rolü ile ünlenmiş efsanevi akıl yürütme yöntemleri ile tanınan kahramanı gelecektir; peki birçok kitabını okumuş bizler bu efsanenin akıl yürütme yöntemleri ve teorileri üzerinden İK’yı yorumlamaya kalksak ortaya neler çıkar bir bakalım J

Birkaç genel maddesi ile başlayacak olursak;

1.       Holmes bir davayı ele alırken, işlenen suçun beraberinde gelen tüm duygu ve varsayımları ayıklayarak, olabildiğince objektif bir bakış açısına ulaşıyor. Bunu İnsan Kaynakları açısından değerlendirecek olduğumuzda, biz İK’cıların İşe Alım’dan tutun da Çalışanların Düşüncelerini anlamaya ve yaklaşımı belirlemeye kadar tüm davranışlarımızın duygulardan arınmış, objektif olarak yapılması gerektiği düşüncesi hakim bu yaklaşımda. Peki, hepimiz böyle yapabiliyor muyuz sorusunu getirelim akıllara ya da yapmazsak ne kaybederiz ki düşüncesi… Hemen söyleyelim; çalışanların ve insanların ya da adayların gözündeki inandırıcılığınız!

2.       İşe en basitten yani görünen en basitten başlayın ve tümden gelim metodunu takip eden diyen Holmes, size en kolay gelen ama yapmaktan kaçındığınız her ne ise o’nunla başlayın ve ideallerinize göre seçenekleri daraltarak doğru sonuca ulaşın demek istiyor aslında. Tabi durum bu sonuçla bitmez, bitmemeli de.. Hayat devam ediyor, şartlar değişiyor. Değişen zamana mevcut şartlarla devam edilmeyeceğini bırakın İK’yı herkes biliyor. Olunduğu yerde kalınmaması için herkesin kendini de geliştirmesi ve yenilemesi de gerekiyor.

3.       Holmes, bu kadar akıl yürütme ve detaylarda gizlenen gizemi çözerken hangi yöntemlerden yararlanır dediğimizde;


-          Farkındalık ve Motivasyon…

Zihnin her daim gözlem yapabilmesini sağlayan farkındalık ile bilinçle ve isteyerek işini yapma hali olan motivasyon.. Peki bu ne ifade eder sorularını duyar gibiyiz. Bu, sizin hedefinize ulaşma ve başarılı olma ihtimalinizi yükseltir.


 4.       Kitaplarını okuma şansı bulursanız iki yakın arkadaşın olayları yorumlama biçimlerinin birbirinden çok farklı olduğunu göreceksiniz. Bu olayları ele alış ve tecrübelerinden kıyasla yapılan çıkarımlardır. Ve Holmes verdiği ilk izlenimin sonunda doğru sonuca götürüyor olsa bile bunun ilk izlenim olduğunun unutulmaması gerektiğini ve esas sonuca ulaşmamız için sadece görünenle yetinmeyip araştırıp ve her şartta kendimizi geliştirirerek istenilen sonuca ulaşmamız gerektiğini hatırlatır bizlere. Buradan yapılan çıkarım; hedeflenen iş konusunda alınan teklif, beklenilen/istenilen bir pozisyon ya da terfi, alınmak istenen bir eğitim vs.. Kariyer Gelişimini ve Yönetimi üzerinden gideceğimiz bu konu biz İK’cılar için ilk hedefe ulaşıp bırakmayarak, devamını getirerek ve esas sonuca ulaşmak için bir ipucu ya da basamak olacaktır.

Peki efsanevi bir kahraman ve İK’nın birleşiminden bahsederken bitti mi burada?

Tabi ki hayır.. Devamı yakında J
 






Read more
5 Mart 2015 Perşembe
İşveren Markasına Giriş..


Son günlerin en çok konuşulan ve gerek işverenleri gerekse çalışanların işletmeleri bakış açısını etkileyen kavram olan İşveren Markasının ne olduğundan söz ederek konuyu incelemeye başlayalım..


İşveren Markası Denilince ne anlıyoruz?
Yukarıda bulunan resimden de anlaşılacağı üzere, İşveren markasının yüzü İnsan Kaynakları olarak tanımlayabiliriz ancak bu tanımı bu haliyle bırakırsak, eksik ve yavan olacaktır. Öncelikle işveren markasının tanımından başlayarak devam edelim İnsan Kaynakları ile ilişkisine.

İşveren markasının İK’ya etkisi üzerinde duracak olursak;


  İşgücü devir hızını düşürür,
ü  Nitelikli işgücünü çekme konusunda etkilidir,
ü  Çalışan motivasyonunu belirler,
ü  Aidiyet duygusu oluşturmada ilk ve tek etken olmasa da, etkilidir.
ü  Mutlu çalışanlar oluşturmak için etkinlik oluşturulmasında rol oynar,
ü  Kurum kültürü oluşturulmasını sağlar,
ü  Performansa direk olmasa da endirekt olarak etki eder.

Yukarıda değindiğimiz etkiler üzerinden gidecek olursak, İşletmeleri başarılı kılan kar oranları değil; işgörenleri motive ve memnun etme düzeyleri olarak konumlandırıldığı şu günlerde, siz bu açıdan bakamazsanız yüksek nitelikli çalışanları kaybetmeye mahkum olursunuz.
Her ne kadar yukarıda bu şekilde değinmiş olsak da, bu kavramdan sadece İnsan Kaynaklarının görevi olduğu olgusunu çıkarmak bizleri bir yanlışa sürükleyecektir. İşveren Markası, İnsan Kaynaklarının öncülüğünde tüm birimler ve yönetim tarafından desteklendikçe anlam kazanır. Bu bahsettiğimiz kriterleri maddelendirmek istersek, temel de 4 ana kriter karşımıza çıkacaktır. Bunlar;
1.       Sürdürülebilir olmak :
Sürdürülebilir işveren markaları, bunu sadece insanların dışarıdan uygulanıyor olduğunu kanıtlamak için uğraşmıyor. Bu çalışmaları şirket kültürlerine yaymaya çalışarak gerçeklik taşır nitelikte yapıyorlar.
2.       Pes etmemek :
İşveren markası çalışmaları yapma hazırlığındaki şirketler, 'Bir de bu mu çıktı?' sorusuyla karşı karşıya kalabiliyor. Bir kısmı, bu konsepti duyar duymaz çalışmadan hemen vazgeçiyor, bir kısmı da pes etmeden konsept konusunda çalışmaya devam ediyor. Devam eden şirketler başarıya ulaşıyor.
3.       Başarılı olan şirketlerin hiçbiri, 'Tüketici markası güçlü ise işveren markası da güçlüdür.'
paradigmasına yaslanmıyor.
4.       Yukarıda özellikle değindiğimiz gibi; sadece insan kaynaklarının, kurumsal iletişimin ya da iç
iletişimin işi olarak görmeyerek, konunun bütünsel bir biçimde ele alınması gerekliliği. İşveren markası çalışmaları şirketin pazarlama, iletişim ve insan kaynakları departmanları ile üst yönetimin desteği alınarak tamamen entegre biçimde gerçekleştiğinde başarıya ulaşacaktır.

İşveren Markasına Giriş olarak başladığımız bu yazımızın, konuya daha derinlemesine incelediğimiz ve katkı yaparak geliştireceğimizi umduğumuz yazılarımızla devam ediyor olacağız..

İK Geliştirme platformu olarak İşveren Markası farkındalığı yaratabiliyor ve keyifle okunmasını sağlıyor olmak dileğiyle J
Read more
24 Şubat 2015 Salı
Psikolojik Terör:Mobbing



Bu kez Değişen ve Gelişen şirket kültürlerinin devamlı bahsettiğimiz olumlu tarafları yanında süregelen olumsuz bir  kavramdan bahsedeceğiz. 

Mobbing Nedir? Nerededir?
İş yerinde psikolojik terör.
          Ne yazık ki 2013 yılının başından beri Alo 170 hattına 5 Bin ‘den fazla Mobbing başvurusu yapılmış.Bu sayı ve dijital ortamdaki kaynaklar durumun ne kadar ciddi olduğunu bize somut olarak ifade etmektedir. 
           Kaynaklara göre Mobbing uygulayanların ve onları destekleyenlerin ortak özellikleri ; Nevrotik kelimesinde birleşmekte.Ve bu kelime Mobbingin psikolojik terör olması durumunu tamamen desteklemektedir. Nevroz veya Nevrotik kişilik kavramları özetle toplumsal tavır ve davranışları fark edilir biçimde etkileyen ve kişide çeşitli şekilde davranış bozuklukları yaratabilen tinsel bir hastalıktır.
           Başvurularda sıklıkla görülen Mobbingin uygulanma şekli ise ;çoğunlukla İstifaya zorlama  , sonrasında kötü muamele ,sözlü  taciz, ayrımcılık, hakaret, görev yeri değişikliği, tutanak tutulması , yasal hakların kullandırılmaması , iftira, fiziksel şiddet ve taciz gibidir.



Kadın Erken Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları’nın raporuna göre zararı ise göründüğü kadar basit değil, Endüstri ve vergi mükellefleri açısından , İşverenler açısından , Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağduru ve ailesi açısından, Mahkeme ve avukat masrafları açısından bir takım maliyetler yaratmakta ve olumsuz etkiler bırakmaktadır.

Psikolojik taciz fiilinin belli bir süre devam etmesi ve fiilin sistematik bir hal gelmesiyle (yani yasal kabul edilebilir bir Mobbing olduğunda)  kişide somut şekilde aşağıdaki gibi fizyolojik belirtiler gösteriyor…




Korunma Yöntemleri…
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.


Saygı ve Sevgiyle Kalın…
detaylar için bknz.  Mobbing ile mücadele Derneği : http://www.mobbing.org.tr/tr/

Read more
14 Ocak 2015 Çarşamba
Sosyal Medyanın Gücünü Fark Edin!



Globalleşen dünyada dijital çağ ve bu çağın getirdiği C kuşağı  (communication age) kendini iletişim teknolojileri vasıtasıyla Sosyal Medyada çok iyi ifade ediyor.Bununla birlikte şirketler kurumsal bir Sosyal Medya Anlayışı oluşturmaya ve bu noktada İnsan Kaynakları da üstüne düşen görevi hızla yapmaya başladı…


İK’nın sosyal medya ile etkileşimi sağlamak amaçlı yaptıkları arasında neler geliyor diye baktığımızda; sosyal medya formlarında ön plana çıkan linkedin, facebook gibi platformlarda adaylara daha iyi hitap edebilmek için kurumsal şirket hesapları açmak/açtırmak ve adaylara ulaşım imkanını daha yakından sağlamak için işe alım fonksiyonunu bu mecralar üzerinden devam ettirmek  ve adayları bu mecralar yoluyla bulmak sayılabilir.


Peki ama Aday bulma ve CV havuzu oluşturma nasıl oluyor?

İşe alım süreçlerinde sosyal medya kullanımı günümüzde gittikçe artmakta ve neredeyse süreç artık tamamıyla sosyal medyaya kaymaktadır. Sosyal medyada işe alım popülaritesinin başlıca etkin ismi Linkedin olarak dikkat çekmektedir.. Profesyonel ağları bir araya toplayıp etkileşime sokan, firmalara ilan verme imkanı sunan, adaylara esnek birer CV ortamı sağlayan Linkedin’in trend çizgisi her geçen gün yukarı doğru gitmektedir. Bunun yanısıra birçok işveren markasının Kariyer sayfası Facebook’ta da yer almakta ve bununla birlikte kişilere hem özel hem de iş hayatlarını aynı anda takip edebilme olanağı sunulmaktadır. Bu hesaplar gerektiğinde açık pozisyonların duyurusu için kullanıldığı gibi gerektiğinde ise firmaların eğitim ve organizasyonlarından kareler sunarak adayların öncesinde firma hakkında bilgi almaları sağlamakta ve bu yolla adayları firmalara çekme hedeflenmektedir.


İşveren markası: 
İtibar kazanma,ücretsiz tanıtım ve reklam

Çok açık bir şekilde İnsan kaynakları ve işveren markası bağları kuvvetli oldukça şirket imajı değer kazanacaktır. Şirket profili insan kaynağı piyasasında nasıl iyi yere gelir? Herkesin “İnsana verilen değer ile” dediğini duyar gibiyiz… Şirketin çalışanına verdiği değer ve bu değeri adaylara gösterdiği biçim de oldukça önemlidir. İş arayan kesim için ücret, yan haklar vb. faktörlerin yanı sıra İşveren Markası günümüzde öncelikli kriterler arasında sıranın en başını çekmektedir.
Birçok çalışan CV’sine yazdığında değer katacak ve onu bir basamak yukarıya taşıyacak, değer göreceği markalaşmış bir organizasyonda çalışmanın önemli olduğunda hemfikir. Ancak bu ölçüt doğrultusunda çalışan da firmaya bağlılık gösterip değer verebiliyor.

Çalışan Denetimi

Yöneticiler çalışan kişilerin sosyal ağ hesaplarını, yaptığı paylaşımları, sosyal ağın kullanılma sıklığını kontrol ederek çalışan denetimini sağlamış oluyor. Sonuçta çalışanların sosyal ağ hesapları kişilerin kendilerini en doğru şekilde ifade ettikleri araçlar konumunda başta yerini alıyor.

Şüphesiz ki, her daim kendini güncelleyen genç kuşak, halinden ve sosyal medya kullanımından oldukça memnun görünüyor. Hal böyle olunca X kuşağının ayak uydurması gereken yeni bir düzenin varlığı göze çarpıyor.

Son bir yıllık dönemde de herkesin kendini özgürce ifade ettiği yer olan sosyal medyadan ulaşılamayan insanın kalmadığı, tüm kampanya ve yardımlarında bu vasıta üzerinden yürüdüğünü düşündüğümüzde; sosyal medyanın gücünün yadsınamaz boyutlara geldiğini görüyoruz. Kurumların sosyal sorumluluk adına birçok faaliyetini buradan yapıyor olması daha geniş kitlelere hitap etmesi demek olacağına göre, sosyal medyasız bir gelecek hayal edilemez. Bu sebeple sosyal medyada var olmayan şirketlerin de kendilerini güncellemesi kaçınılmaz bir sonun ilk adımı olacaktır.

Read more
6 Ocak 2015 Salı
2015'TE İK'NIN GÜNDEMİNDE NE VAR?


2015 girdiğimiz günlerin daha başında olmamıza rağmen bu yılın İk açısından nasıl geçeceğini görmek ve rotamızı buna göre şekillendirmek hem çalışan hem de kurumlar için kaçınılmaz olacaktır.

Bu yılın gündem konuları her zaman olduğundan daha yoğun olarak çalışanlara yönelik olacak ve bu uygulamalara dikkat etmeyen şirketlerin yetenek kayıpları kaçınılmaz olarak yaşanacağı gibi geriye gitme noktasında farkında olmadan adım atacakları aşikardır.
 
 Gündem konularımızı şöyle sıralayabiliriz.
  1.       Çalışan Bağlılığı Yaratma
  2.       İç iletişim uygulamaları
  3.       Yeteneklerin Yönetilmesinde Farklılık Yaratma
  4.       Sürdürülebilir Olma


Çalışan Bağlılığı ve iç iletişim uygulamaları belki önceki yıllarda da karşımıza çıkan kavramlardı ama bu yıl bunu gerçekleştiremeyen şirketlerde işten ayrılışların daha yoğun yaşanacağının sinyalini şimdiden verelim.

Peki ya yetenek yönetimi uygulamalarına bile geçememiş şirketler varken fark yaratma ve sürdürülebilir olma kavramı neden?

Bir çalışanın kendisini kurumuna ait hissetmesi kurumu çok daha iyi temsil etmesi, kendini bütünün bir parçası olarak görmesi anlamına gelir. İç iletişim çalışmaları ile sağlanan motivasyon, gerek kurum içinde gerekse de dışında başarıyı getiren en önemli faktörlerden biridir.  Herkes birilerini, birşeyleri yönetir. Ama önemli olan farkı ve farklılığı yönetebilmek olmalı bu yıl.

Birey yaşı kaç olursa olsun değer görmek ister, yeri gelir eleştirel yaklaşmaya özen gösterir ancak son yıllarda bu kadar Y kuşağının beklentilerinden söz ederken, Z kuşağına daha da eleştirel bakacağının unutulmaması gerekir. Kuşak ne olursa olsun beklentilerin karşılanmasının yanında sürdürülebilirlik olgusu işe ve işverene bakışı belirleyen etken olarak göz çarpacak unsurların başında gelir.

Peki bu sayılanları gündem konusu yapan ne?

Her zaman olduğu gibi işini en iyi şekilde yapmak için uğraşan çalışanların artık kendilerine soracakları “Ben işimi en iyi şekilde yapıyorum ama şirket benim için ne yapıyor” sorusu etkili olacak.  Sosyal bir varlık olan bireyin, en çok zamanını geçirdiği yer olan işyeri, kendisine verilen değeri görmek isteyeceği bir ayna görevi görecek özellikle bu sene.
 
Bir iktisat yasası gibi görünse de ilk başta, “Talep- Arz Dengesi” üzerinde yapılan mukayeseler çalışanlar tarafından sıklıkla dile getiriliyor olacak. Bu dengeye cevap verebilen şirketler, kayıpları en aza indirebilecekler.


Peki neden işveren bunu yapmalı?

Yapılan düzenli araştırma sonuçlarının karşımıza çıkardığı sonuç; şirket bağlılığı yüksek çalışanların, bağlılık düzeyi düşük çalışanlara kıyasla daha yüksek performans sergilediğidir. Günümüz küresel ekonomi koşullarında, üretim verimliliğindeki küçük bir gelişmenin dahi şirketinizin performansını ve rekabet gücünü olumlu yönde etkileyeceği unutulmamalıdır.

 
İşveren bu konulara yönelirken başka neler kazanır sorusuna hemen değinelim.

Çalışanların beklentilerinde kendilerini geliştirmek ve motive etmek üzerine atılım yapan işveren veya kurumlar bağlılık sağlar. Bağlılık neden bu kadar önemli sorusunu gelse de akıllara, işverenin performansı yüksek bir çalışanı kaybettiğinde yeteneğin kaybının getirdiği işgücü maliyetleri, ölçülebilen sonuçların da ötesindedir bazen.

Zamanın yetenekleri yönetmenin de bir adım ötesine geçtiği bugünlerde, çalışanlarına yatırım yapan, gelişen ve geliştiren şirketler, başarılarını sürdürebilirken; sadece iş yapılsın, o gider başkası gelir mantığında devam eden şirketler ise gözden düşmeye, yetenek kayıplarına ve anlık başarılarla yetinmeye mahkum olacaktır.
 

Yeni bir yılda “FARK YARATANLARIN FARKINA VARMAK VE FARK YARATABİLMEK” dileğiyle..
Read more
16 Aralık 2014 Salı
Yeni Nesil IK 'cı

Nesil değişiyor ve kuşaklar arası farklılıklar var. Peki bu farklılık ile mücadele eden kim?
Şirketini devamlı tercih edilen kılabilmeye ve bunu yaparken inovatif çözümler bulmaya çalışan ve aynı zamanda da üst düzey yöneticiye yön vermeye çabalayan kim?

Yeni Nesil IK'cı..

Yeni Nesil / Y,Z kuşağı/ Yeni jenerasyon  söze hangisiyle başlarsak başlayalım , şüphesiz ki bu kavramlar üzerine söz ederken Gelişen & Değişen IK yönetimi içerisinde bu akışla aynı hızda koşmaya çabalayan Yeni Nesil IK'cı kavramını da unutmamak gerek.


    Yeni Nesil IK'cı şayet Y kuşağı (hatta Z de) göz önüne alınırsa , insan kaynağının ne istediğini çok iyi biliyor. Çünkü kendisi de yeni jenerasyonun bir ürünü... Dolayısıyla "Tercih Edilen" olabilmek için ne kadar çaba gerektiğinin de farkında.

    Bu çabayı IK ve çalışan arasındaki ilişkinin gücü olarak tanımlarsak, IK ve çalışan arasındaki bağlar yeni dönemde sayıca artıyor ve eskiden bir kaç başlık üzerinden hareket eden IK departmanları ; bu artan bağlar sebebiyle şirket içinde çok daha geniş yer kaplamaya devam ediyor.     Yeni kuşakla birlikte yürüyüp bu bağları sağlam tutmaya , koparmamaya çalışmakta.

      Kendi kuşağını tanıyan yeni nesil IK'cılar ile çalışan departmanlar ise şanslı çünkü yeni nesil İK'cı çalışanların neyi, ne zaman ve nasıl istediğini daha yakından takip edebiliyor. 5N1K sistemini en çok sorgulayan ve iyi bilenlerin başında gelen yeni nesil İK, bilincinde olduğu bu konularla ilgili üst kademelerin de bilinçlenmesi için daha da çabalıyor.


 

      Yeni jenerasyonun en çok tercih ettiği firmalar arasında yer almayı dileyen organizasyonların  ise  proaktif davranmalarını gerektiren bazı 
Yeni Nesil Başlıklar....


ü  Kariyer Planlama
ü  Yetenek Yönetimi
ü  Sosyal Medya
ü  Eğitim 
ü  Kişisel Gelişim
ü  Yaratıcılık
ü  Esneklik
ü  Mobbing
ü  Yetkinlik bazlı işe alım
ü  Etik işten ayrılma
ü  Kurum içi iletişim
ü  İnovasyon Yönetimi
ü  Sürdürülebilir ve Yenilikçi İK
ü  İK Pazarlama ve İletişimi


Peki proaktif davranmak nedir..
Bilinçli veya bilinçsiz, sonu olumlu veya olumsuz olsun yeni koşullar oluşturmak ya da mevcut koşulların seyrini değiştirmek için inisiyatif kullanmaktırAçıklama: proaktif Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi yeni neslin beklentisinin yeni koşullar oluşturmak olduğu bir zamanda; şirketlerin ve organizasyonların hep daha iyiye ve yeniye gidebilmeleri için yeni nesil İK’nın işin mutfağında olması ve yenilikler katması bununla birlikte sadece İK olarak değil şirketlerin de bu yenilenme sürecine hazır ve değişime açık olmaları gerekmektedir.



Gelişim ve geliştirme için çabalayan İK’cılar olarak kaynağımız olan insana ve kurumlara nice değer katmaya..

Read more
9 Aralık 2014 Salı
Boğaziçi Üniversitesi İK Zirve'14 Satır Başları

Boğaziçi Üniversitesinde bu yıl ilki yapılan İK Zirvesi bilinen ama hatırlanmasında fayda olan bilgileri su yüzüne çıkardı. Her ne kadar biz İK’cılar işimizin ne kadar önemli ve üzerimize düşen payın büyük olduğunu bilsek de CEO’ların ve profesörlerin de bakış açılarını son zamanların gündem konusu olarak bu alana kaydırdığını görüyoruz. “İK demek gelecek demek” felsefesine yakın olduklarını görmek bizleri geleceğin kurucularının bizler olduğu düşüncesine bir adım daha yaklaştırdı.

Kurumsal yönetimlerin ilkeleri diye başlasan da en temel konunun odak noktası belki de “doğru işe doğru insan” kavramıydı. “Doğru insanlardan oluşmayan bir ekip/kurum, ne kadar kurumsal olursa olsun istenilen sonuçları vermez” düşüncesi biz İK’cıların aslında önemli rolünün herkes tarafından kabul edildiğini ve üzerimize düşen sorumluluğun ne denli büyük olduğunu hatırlatmaya yetti.

“Dünyanın en iyi futbolcularını da getirseniz, bir teknik direktör onları bir araya getiremiyorsa sonuç başarılı olmaz” düşüncesi ekip ve yönetici uyumunu vurgulamak için biçilmez kaftandı. Her kurum zaman zaman krizler yaşayabilir elbette, krizler ancak paylaşılarak; aile olarak çözülür mantığında olan CEO’ların, yöneticilerin insanın kaynağına ve ekiplerin uyumuna bu denli özenli ve optimist yaklaşmaları kurumları ileriye taşıyacak ve bireyi sadece çalışan tanımından çıkartıp, birey olarak hakettiği değeri görmelerini sağlayacaktır.  
“Başarıyı mutluluk, İK’yı vazgeçilmez” olarak niteleyen bir yönetimin çalışanları böyle ideal şirketlerde çalıştıkları sürece başarılı olurlar.


Unutulmamalıdır ki, ekibin seçimi kadar çalışanların mutluluğu da başarıya götürecek adımların başındadır. Sadece finansal başarı kalıcı olmaz. Sonuç olarak bir işin, kurumun, kültürün, başarının SÜRDÜRÜLEBİLİR olması için ekiplerin seçimi kadar değerlerin karşılıklı uyuşması çok önemlidir, çünkü değerler değişmez! Çalışanın beklentileri ile firmanın gittiği yolun kesiştiği noktada SÜRDÜRÜLEBİLİR BAŞARI kaçınılmaz olur..





 Nice Sürdürülebilir Başarılara...
Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me